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总额控制 根据企业的销售收入、人员编制等因素对工资进行总额控制。 年度超计划奖励 鼓励企业超额完成任务，超额完成部分将予以更多回报；设定年度经营挑战值的企业获得更大的激励。 传递市场压力 月工资总额与当月的经营计划、计划完成率相关，通过工资杠杆向员工传递市场压力。 相对稳定 工资总额与企业经营状况挂钩，同时也要保证工资的相对稳定，避免由于收入波动剧烈使员工产生不安全感。 薪酬总额与业绩挂钩，适当传递压力。 职能工资制通过浮动薪点值挂钩； 业绩提成制通过提成比例挂钩； 计时（件）制通过单件产品计提率（工时值）挂钩。 销售收入 95% 工资总额=销售收入×5% （假设）工资计提比例为5% 5% 薪酬总额与绩效挂钩 职工人数 2003年 592人 竞争公司　 2004年 647人 工资总额 2003年 873.40万元 6.22% 竞争公司 2004年 1066.975万元 6.50% 2004年★ 1107.25万元 6.75% 销售收入 2003年 14031.34万元 竞争公司 2004年 16415万元 人均工资 2003年 1277.47元 竞争公司 2004年 1374.26元 2004年★ 1426.13 元 增长 9.999% 增长 11.64% 人均利润 2003年 0.844595元 竞争公司 2004年 1.1159元 2004年增长 32.12% 利润率 2003年 3.56% 竞争公司 2004年 4.398% 增长 0.838% 人均销售额 2003年 23.70万元 竞争公司 2004年 25.37万元 增长 7.05% 人均成本 2003年 竞争公司 2004年 增长 年度薪酬总额计划 年初薪酬计划制定 确定计划工资、奖金总额，调整固定薪点值、薪等区间、固定浮动薪点比例，单件产品计提率、工时值；各类产品销售计提比例等。 月度实际工资发放 根据企业短期绩效和员工短期绩效，计算浮动薪点值、计件工资总额与业绩提成工资总额，确定实际薪酬的发放。 年底的奖金发放 根据企业的实际利润确定年终奖总额，根据实际发放工资与计划工资的差额进行调整 薪酬调整 根据企业的销售收入增长率和利润增长率确定企业的调薪比例，根据员工的年度绩效考核确定员工的调薪比例 影响下年度薪酬总额的制定 年度薪酬管理模式 绩效对新奥员工薪酬的影响 绩效影响月工资总额 以某企业职能工资方案人员为例： 1.职能制月工资计划总额(A0)＝职能制年度工资总额＊（月计划产量/年计划产量＊60%+月计划收入/年计划收入＊40%） 2.职能制月实发浮动工资总额＝min[(利润计提工资＋收入计提工资＋成本计提工资),增长比例工资] 绩效影响当月浮动工资 1.当月浮动薪点值=当期浮动工资总额/∑［员工浮动薪点数×员工考核系数+加班薪点］ 2.员工当月浮动工资=浮动薪点值×员工浮动薪点数×员工考核系数+浮动薪点值*加班薪点 3.员工考核系数=企业考核系数*权重+单位考核系数*权重+个人考核系数*权重 1.员工年度考核系数= ∑月度考核系数 2.年度考核等级与晋级对应关系： 绩效影响员工年度薪级晋升 年度绩效考核结果 A B C D E 薪级升降级数 0-3 0-2 0-1 0 -1 六、福利制度调整 福利分为国家法定福利和企业自定的激励性福利。 法定福利的项目将按照国家规定进行计提，其计提的基数为月基本工资。 企业自定的激励性福利是根据企业的激励需要和企业自身的发展情况，承担能力进行设计的。自定福利的享受人群，根据任职资格等级进行区别。 福 利 国家规定的保险和福利 激励性福利 社会养老保险 社会医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金 商业保险 旅游 自用车 住房 带薪假期 其他自定福利 新奥集团福利结构 产权调整 管理调整 程序调整 原有制度 车辆产权归集团；满足购置积累金足额、工作5年、16万公里三个条件之一者，产权归属个人。 逐步实现社会化、货币化 配车制度调整要点 现有制度 车辆产权归个人；公司借款给个人支付首付款；公司按月支付购置积累金为个人支付贷款。 原有制度 管理车辆型号，集团规定各等级人员可配置车型，统一购买配给员工；主要目的是考虑商务形象、形成等级观念。 现有制度 主要管理车辆型号，集团统一购买配给员工；主要目的是考虑商务形象。 原有制度 上级确定-配车人员申请－审批－车管部门购车－配备个人－审核行驶费用－行驶费用报销 现有制度 个人申请－审批并审核行驶费用－个人购车－购车资料报备并下达行驶报销额度，支付月购置积累金 * * * * （2004年12月23日，北京） 新奥集团薪酬改革介绍 新奥集团人力资本中心副总经理　　郭伟 目 录 新奥集团基本情况 1 薪酬改革目标与实施 2 新奥集团致力于创造高品质的