JTU第八章 特殊员工的薪酬福利管理.pptVIP

第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 4、既要按照市场经济规律的要求，发挥竞争机制的作用，高产出给予高报酬，又要按照科技研究规律的特点，不能片面强调急功近利的短期效益，这对于从事基础性、理论性研究的专业技术人员尤为重要。 5、要结合组织实际状况，实行多样化、灵活性的激励形式，尤其是注重科技成果收益回报和长期激励的薪酬福利形式。 6、专业技术人员薪酬的市场敏感性比较高，其外部竞争的重要性会远远超过内部一致性的重要性。 二、设计薪酬制度时的注意事项 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 三、专业技术人员的薪酬设计 基本薪酬 技能取向型；价值取向型 短期激励 一般来说比重不大，但从事技术或产品研发的专业技术人员除外。 长期激励 项目完成基金；核心科技人员持股；设立合资控股公司 福利 看重接受教育和培训的机会 第四节 专业技术人员的薪酬福利管理 单一化高工资模式 较高工资+奖金模式 较高工资+科研成果提成模式 科研项目承包模式 工资+股权激励模式 特殊“专才”薪酬模式 四、专业技术人员的薪酬福利模式 第五节 外派员工的薪酬福利管理 外派员工的定义 通常是指因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1年—5年，典型情况下是2年—3年。 外派员工的构成 可以由两部分人构成：母国外派员工和第三国外派员工。 一、外派员工概论 第五节 外派员工的薪酬福利管理 外派员工的薪酬系统必须与当地的薪酬行情、相关法规、工会的影响、子公司的经济效益、文化偏好等因素相一致，同时又要与整个企业的经营战略、发展阶段和企业文化相匹配。 在内部一致性上，既要考虑与当地员工的薪酬一致性，又要考虑与母公司员工的薪酬一致性。 薪酬内容的多样性 汇率的变动 二、外派员工薪酬管理的复杂性 第五节 外派员工的薪酬福利管理 基本工资和绩效奖金 出国服务奖励 海外任职津贴 福利 三、外派员工的薪酬构成 第五节 外派员工的薪酬福利管理 四、外派员工薪酬的定价方式 谈判法 母国定价法 当地定价法 平衡定价法 一次性支付法 自助餐法 第六节 临时工的薪酬福利管理 采用临时工模式的原因 临时工和兼职员工的薪资较低，又不需支付福利保险费用，人工成本比正式员工低廉很多，有利于企业实现利润最大化目标。 建筑施工等流动性特征明显的企业，以及旅游餐饮服务业、民办教育、农林鱼牧业等季节性特征明显的企业都大量使用钟点工或兼职员工。 一般需要临时工的岗位，岗位本身的工作价值较低，对工作技能的要求较简单。 第六节 临时工的薪酬福利管理 采用临时工薪酬福利分配模式应注意的问题 ▲ 临时工的薪酬福利一般按照临时工或兼职员工的能力与专业程度，再参考相关劳动力市场的市场工资率来决定，通常不考虑年龄、年资等因素，而主要考虑职业类型与层次等因素，对能力和专业要求较高者给予较高工资。 ▲ 临时工的薪酬形式主要是小时工资，能采用计件的临时工作可采用计件工资，也可采用“发包”形式由其承包。 ▲ 密切关注劳动力市场的供需状况动态。 ▲ 对临时工同样要人性化管理，尊重其人格，关心其工作和生活，调动其工作积极性。 ▲ 严格执行国家有关法律法规，保障临时工或兼职员工的合法权益。 ▲ 对工作时间较长者予以区别对待。 高层管理人员的薪酬特点 与绩效联系的更为紧密 更注重长期激励 福利和津贴计划应具有特殊性 高层管理人员的薪酬一般包括基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖励、高层经理人福利及特权奖励。 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本工资所占的比重相对较小，短期奖金和长期奖励所占的比重往往非常大。（美英模式和德日模式）（表9 - 2） 基本薪酬通常由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,不同行业的基本薪酬水平相差很大. 高层管理者的薪酬要与经营风险联系在一起。 高层管理人员的薪酬构成 在美国，大多数经理人聘任合同中都有“金色降落伞条款”，这些条款一般规定当高层经理人因为公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，他将获得为其提供的工资和福利；按计划退休、辞职或伤残则不享受此条款。 山东阿胶、盛大网络 金（银、锡）色降落伞 高层管理人员的薪酬构成 社会性的专业技术协会认证(如网络工程师认证与项目管理师认证等); 企业内部自行规定的职业技术等级认证(也就是通常所谓的“职称”，或者是在公司的培训计划很成熟的情况下，以员工进修课程的成绩作为知识、技能提升的认证标准)； 外部劳动力市场(即参考劳动力市场上级别相当的技术