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安徽2025自考[人力资源管理]薪酬管理易错题专练

一、单项选择题（共10题，每题1分）

1.在安徽地区，某制造企业采用基于岗位价值的薪酬体系，主要目的是（）。

A.激励员工提升个人技能

B.衡量岗位对企业的相对价值

C.缩小员工之间的收入差距

D.吸引外部高级人才

2.薪酬调查时，企业通过收集竞争对手的薪酬数据，这种方法的局限性在于（）。

A.数据可能不真实

B.无法反映本企业实际情况

C.成本较高

D.仅适用于大型企业

3.安徽某零售企业采用“计件工资+固定津贴”的混合薪酬模式，主要适用于（）。

A.高技能岗位

B.重复性劳动岗位

C.管理岗位

D.创意类岗位

4.薪酬谈判中，员工期望通过集体协商获得更高的薪酬，这种谈判属于（）。

A.单一谈判

B.对抗谈判

C.协商谈判

D.分配谈判

5.股票期权通常用于激励（）。

A.高级管理人员

B.一线操作工

C.全体员工

D.实习生

6.薪酬结构设计中，将不同岗位的薪酬水平划分为若干等级，这种做法称为（）。

A.薪酬宽带

B.薪酬分层

C.薪酬幅度

D.薪酬区间

7.安徽某互联网公司在薪酬管理中强调“绩效导向”，其主要依据是（）。

A.岗位评价结果

B.市场薪酬水平

C.员工个人能力

D.企业战略目标

8.薪酬制度设计时，企业需考虑当地最低工资标准，这一因素属于（）。

A.内部公平性

B.外部公平性

C.个人公平性

D.绩效公平性

9.某安徽企业采用“360度评估”来确定员工绩效，其薪酬分配主要依据（）。

A.老板评价

B.同事评价

C.自我评价

D.多元评价结果

10.薪酬支付方式中，将部分薪酬以非货币形式发放的做法称为（）。

A.绩效奖金

B.利润分享

C.非货币薪酬

D.岗位津贴

二、多项选择题（共5题，每题2分）

1.薪酬管理的目标包括（）。

A.吸引和保留人才

B.提高员工满意度

C.降低企业运营成本

D.优化人力资源配置

E.支持企业战略实施

2.薪酬调查的方法包括（）。

A.公开调查

B.行业报告

C.对比分析

D.企业间交流

E.自主调研

3.薪酬结构设计需考虑的因素有（）。

A.岗位价值

B.市场水平

C.员工绩效

D.企业预算

E.法律法规

4.非货币薪酬的形式包括（）。

A.带薪休假

B.弹性工作时间

C.股票期权

D.培训机会

E.团队建设活动

5.薪酬谈判的策略包括（）。

A.提前准备数据

B.确定谈判底线

C.展示员工贡献

D.建立互信关系

E.坚持强硬立场

三、判断题（共10题，每题1分）

1.薪酬制度设计只需考虑内部公平性，无需关注外部市场水平。（×）

2.绩效奖金属于固定薪酬的一部分。（×）

3.股票期权可以立即兑换为现金。（×）

4.薪酬谈判中，员工应始终保持强势态度。（×）

5.薪酬宽带有利于员工职业发展。（√）

6.最低工资标准属于法律法规的强制性要求。（√）

7.薪酬调查时，企业应优先选择竞争对手的平均薪酬数据。（×）

8.非货币薪酬对企业成本的影响较小。（√）

9.薪酬结构设计中，所有岗位的薪酬等级应完全相同。（×）

10.薪酬谈判时，企业应避免透露真实底线。（√）

四、简答题（共3题，每题5分）

1.简述薪酬管理的核心目标。

2.解释薪酬谈判中“分配谈判”与“整合谈判”的区别。

3.列举三种常见的非货币薪酬形式并说明其作用。

五、案例分析题（共2题，每题10分）

1.案例背景：

安徽某家电制造企业近年来面临人才流失问题，尤其是技术骨干大量离职。企业原有薪酬制度主要基于岗位工资，缺乏绩效激励。人力资源部建议改革薪酬体系，引入“绩效奖金+股权激励”的模式。

问题：

（1）该企业为何需要改革薪酬制度？

（2）建议的薪酬模式是否适合该企业？为什么？

2.案例背景：

安徽某物流公司采用“计件工资+固定底薪”的薪酬模式，但员工抱怨收入不稳定，且与同行的薪酬差距较大。公司领导决定进行薪酬调查，但不确定采用公开调查还是行业报告。

问题：

（1）公开调查和行业报告各有什么优缺点？

（2）该公司应如何选择薪酬调查方法？

答案与解析

一、单项选择题

1.B

解析：基于岗位价值的薪酬体系主要衡量岗位对企业的相对重要性，而非个人技能或收入差距。

2.A

解析：竞争对手的薪酬数据可能存在虚报或未公开的情况，导致数据真实性不足。

3.B

解析：“计件工资+固定津贴”适用于重复性劳动岗位，如生产线操作工，因其收入与工作量直接挂钩。

4.C

解析：集体协商属于协商谈判，通过双方沟通达成一致，而非对抗或分配谈判。

5.A

解析