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劳动关系管理案例分析报告

劳动关系管理案例深度剖析与实践启示

——以某科技公司解除劳动合同争议为例

摘要

本文通过对一起典型的劳动合同解除争议案例进行全景式分析，深入探讨企业在劳动关系管理中常见的法律风险与操作难点。案例涉及绩效评估、不胜任工作认定、解除程序合规性等核心议题，旨在为企业HR从业者提供具有实操性的管理思路与风险防范建议，同时也为劳动者理性维权提供参考。

一、案例背景

用人单位：某中型科技发展有限公司（下称“科技公司”），主要从事软件开发与系统集成业务，员工规模约三百人。

劳动者：张某，科技公司软件工程师，数年前入职，签订无固定期限劳动合同，担任某项目组核心开发岗位。

二、事件经过

张某入职后初期表现尚可，但在近一年参与的重点项目中，其负责的模块多次出现延期交付、代码缺陷率较高等问题，影响了项目整体进度。科技公司项目负责人与HR部门曾多次与张某进行绩效沟通，指出其工作中存在的问题，并于半年前为其制定了《绩效改进计划》（PIP），明确了在未来三个月内需达成的具体目标及衡量标准。

PIP期满后，经评估，科技公司认为张某未能达到改进计划中的核心指标，仍不能胜任其岗位要求。随后，公司HR部门向张某送达《解除劳动合同通知书》，以“不胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任”为由解除双方劳动合同，并依法支付了经济补偿金及代通知金。

张某对公司解除决定不服，认为：

1.公司设定的PIP目标过高，缺乏合理性，且未提供必要的培训支持；

2.评估过程不透明，部分评分依据主观臆断，未充分考虑客观因素（如项目需求频繁变更）；

3.公司未与其协商调整岗位，直接解除合同属于违法解除。

双方协商未果，张某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、争议焦点

1.不胜任工作的认定是否合法有效：科技公司对张某“不胜任工作”的评价是否基于明确、合理、客观的标准？PIP的制定与评估是否规范？

2.解除劳动合同的程序是否合规：在认定不胜任工作后，科技公司未进行岗位调整而直接解除合同，是否符合法律规定？解除前是否履行了必要的通知和协商义务？

3.员工异议的合理性：张某提出的PIP目标不合理、评估不客观、未获岗位调整等主张是否成立？

四、案例分析

（一）法律层面分析

1.关于“不胜任工作”的实体判断

根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，科技公司以张某未通过PIP为由认定其不胜任工作，需满足以下条件：

岗位要求明确：公司需证明张某的岗位职责及胜任标准在劳动合同或规章制度中有明确约定，且该标准应具有客观性和可操作性，而非模糊的“工作态度差”“配合度低”等。

评估依据充分：针对PIP中的具体指标，公司需提供书面证据（如代码评审记录、项目进度报告、客户反馈等）证明张某未达标，且评估过程应公平公正，避免单方主观认定。

PIP的合理性：PIP作为改进工具，其目标设定应具有挑战性但仍属合理范畴，给予员工的改进期限应充分，且公司需证明已提供了必要的指导和资源支持。若张某能证明目标设定远超同岗位平均水平或客观条件无法实现，则PIP的有效性将受质疑。

2.关于解除程序的合规性

即使实体上认定不胜任工作，程序合规同样至关重要：

“培训或调岗”的前置义务：法律明确要求，在不胜任工作后，用人单位需先进行培训或调整岗位，只有在再次不胜任时方可解除。本案中科技公司直接解除，未经过“培训或调岗”程序，这是重大的程序瑕疵，极可能被认定为违法解除。

通知工会（如有）：若公司设有工会，解除劳动合同前应通知工会并听取意见，否则也可能因程序违法导致解除行为无效。

书面通知与经济补偿：公司已支付经济补偿及代通知金，此点符合法律要求，但不能弥补程序上的根本缺陷。

（二）管理层面反思

1.绩效管理制度的完善性：科技公司在此次事件中暴露出绩效目标设定、过程管理、评估反馈等环节的不足。PIP的目的是帮助员工改进，而非单纯作为解除合同的工具，若缺乏对员工的辅导和支持，PIP易沦为“走过场”，难以得到法律和员工的认可。

2.沟通机制的有效性：从张某的异议来看，其对绩效问题的认知与公司存在较大偏差，反映出日常沟通不足。HR部门应在绩效问题初现时即介入，通过多次、双向的沟通明确问题、达成共识，并留存书面记录，避免矛盾积累。

3.法律风险意识的薄弱性：直接跳过“培训或调岗”程序是明显的法律常识缺失。HR从业者需持续更新劳动法律法规知识，在作出解除等重大决策前，务必进行法律合规性审查。

五、结论与建议