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HIPO方案八步骤：

1．高绩效不是唯一的考量标准，让我们从这一刻开场，摒弃这种思维

2．建立高潜人才评审方案，范围覆盖羡慕中的所有候选人，并对个人进展重新评估与审核

3．执行人才盘点，包括既有候选人，同时将范围扩大至其他高绩效员工，确保没有遗漏〔尤

其是在可能采用主观标准的情况下〕

4．与您的业务线建立反应机制，支持业务线领导者并帮助建立具有挑战性的工作岗位或任

务

5．与业务部门经理清晰沟通，简述他们可能面对的挑战，包括：已入职的高潜人才和即将

参加其团队的高潜人才

6．向CEO和CFO汇报关于高潜人才工程的全部数据，向他们说明您将开展一个针对既有候

选人的全面盘点，衡量标准并不仅仅将高绩效作为唯一考量，而是同时考察候选人的能

力，意愿和敬业度。

7．解释说明您将建立一套以数据驱动的构造化流程帮助准确甄选适合的高潜人才

8．使用崭新的分析方法，重新人事和了解既有高潜人才工程中的候选人，以及因误选而未

进入工程的员工。

HIPO方案

1.摆脱先入为主的观念：只有1/7的高绩效员工是高潜力员工，高潜力=能力+意愿+责任

心

2.拟定成功的情景模式：定义成功的领导职位的情景概述在未来取得成功所需要的能力与

行为特性

3.评估候选人：使用完善的高潜评估流程如：经理反应，行为面试，领导测试和模拟。使

用第三方进展客观的评估以提高严谨性和准确性

4.审查结果：成立人才审查委员会来评估高绩效者与高潜员工及他们的管理这分享评估结

果

5.向最高个管理层展示数据：为培养高潜员工制定领导力开展工程，展示不当培养可能带

来的结果和相关本钱，如近半数员工会在新的角色中失败

6.为员工制定方案：与领导者和管理者一起工作，能够开展高潜员工的延展性任务和角色，

根据高潜员工的需求，给予他们完善的领导力开展时机

7.实践：考虑基于工程的学习方案将绩效考核与鼓励与开展结果相结合

8.提供持续的反应：安排定期评估和辅导课程，评估员工的技能来衡量进展。

9.分析结果：基于岗位调查和其他指标测量关键技能的进步速度跟踪完成领导力开展工程

的员工留任和晋升速度计算节省的招聘本钱

10.报告并重复：向最高管理层报告数据，向其他员工推荐高潜员工工程

HIPO的留任：

通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力〞而非外部的“拉力〞，营造良好的工作气氛也

是留任方案的杀手锏

留任方案的三个维度：

1.稳定因素：考虑员工本身的稳定特性，包括：员工的个性和智力水平等〔一次测试变动

幅度小〕

2.变动因素：这种因素大多是指员工拥有的技能，知识，开展目标等，这些因素会随着工

作时间长度的推移而逐渐发生变化，因此在评估这类因素时可以周期性地进展测量

3.情景因素：这种因素的变动幅度最大，员工会在特定情景下做出特定的决定具有不可预

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知的特性，针对这类因素，非正式的交流和对话可以更好的了解HIPO当下的状态

【通常员工做出跳槽的决定是由于内部“推力〞而非外部的“拉力〞，营造良好的工作气氛

也是留任方案的杀手锏】

喜利得HIPO人才方案：

人才管理框架：

业务开展战略以及配套的人力资源战略：

1.战略人力资源规划

2.人才获取

3.人才开展

4.继任者〔succession〕规划

5.人才薪酬福利及留用

需要：高潜力人才选拔标准及评估

开展人员的热情

喜利得的高潜力人才标准：

学习能力：指学习快，行动迅速，承当评估过的风险

人尽其才：持续关注员工的敬业度和员工开展

制定方向：制定清楚的方向并清晰地沟通

追求卓越：精力充分，从不动摇的追求卓越成果

喜利得hipo人才方案三阶段：

1.打造人才梯队是个系统工程

满足公司开展的需求，进展需求预测〔e.g.一线销售经理数量的需求将迅速增加，5年战略

规划，并着手打造高潜力人才方案。〕

首先，制定高潜力人才工程的目标，喜利得中国根据自身的开展状况以及未来的人才开展战

略，制定了高潜力人才工程的目标：设计客观公正高效的高潜力人员评估体系；培养一线销

售经理，争取到达80%的未来销售经理空缺来自于内部提拔，支持业务开展，通过参与本工

程，到达鼓励和保存高绩效，高潜力员工的目的降低本群体的流失

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其次，确定高潜力人