2025年人力资源管理师薪酬绩效挂钩绩效指标设计易错点解析.docVIP

2025年人力资源管理师薪酬绩效挂钩绩效指标设计易错点解析

单项选择题（每题2分，共20题）

1.薪酬绩效挂钩时，绩效指标设计中最易忽略的是（）

A.指标的可衡量性

B.员工的接受程度

C.指标的成本效益

D.与战略的一致性

答案：D。解析：很多时候在设计绩效指标时容易就事论事，没有从组织战略高度出发，确保绩效指标与组织战略方向一致。而可衡量性、员工接受程度和成本效益相对较易关注到。

2.绩效指标设计中，导致员工行为短期化的原因可能是（）

A.指标周期过长

B.指标过于关注过程

C.仅以财务指标为导向

D.指标权重不合理

答案：C。解析：仅以财务指标为导向，员工可能为了短期财务成果而采取一些不利于长期发展的行为。指标周期过长一般不会导致短期行为；关注过程通常利于长期稳定发展；指标权重不合理主要影响绩效评价公平性而非直接导致短期行为。

3.以下哪项不是绩效指标设计中数量指标易出现的问题（）

A.目标过高无法达成

B.缺乏质量衡量

C.数据收集困难

D.与岗位关联性不强

答案：D。解析：数量指标常见问题是目标过高让员工难以完成，只关注数量而忽视质量，以及数据收集可能存在困难。而与岗位关联性不强不是数量指标特有的易出现问题。

4.绩效指标设计中，关于行为指标表述错误的是（）

A.难以准确衡量

B.易受主观因素影响

C.能全面反映绩效

D.设计难度较大

答案：C。解析：行为指标由于其主观性等特点，很难全面反映绩效情况。它确实存在难以准确衡量、易受主观因素影响和设计难度较大等问题。

5.当绩效指标设计过于复杂时，可能带来的后果是（）

A.员工理解困难

B.激励效果增强

C.评价准确性提高

D.管理成本降低

答案：A。解析：指标过于复杂，员工很难清晰理解绩效要求，不利于激励员工，也会降低评价准确性，同时管理成本会因为复杂的指标体系而升高。

6.在薪酬绩效挂钩中，绩效指标的权重确定不合理会导致（）

A.绩效评价失去意义

B.员工工作重点不明确

C.薪酬差距缩小

D.绩效反馈无效

答案：B。解析：权重不合理，员工无法明确知道各项工作在整体绩效中的重要程度，导致工作重点不清晰。绩效评价仍有一定作用，薪酬差距可能会不合理但不是缩小，绩效反馈也并非完全无效。

7.绩效指标设计没有考虑员工能力差异，可能造成（）

A.员工工作积极性提高

B.绩效评价结果过于集中

C.薪酬分配更加公平

D.岗位价值得到充分体现

答案：B。解析：不考虑员工能力差异，会使得不同能力员工在相同指标下表现区分度不大，绩效评价结果过于集中。这会打击员工积极性，导致薪酬分配不公平，也无法充分体现岗位价值。

8.以下不属于绩效指标设计中定性指标的缺点的是（）

A.评价标准难统一

B.缺乏数据支撑

C.可操作性强

D.主观性强

答案：C。解析：定性指标评价标准难以统一，往往缺乏数据支撑，主观性强，可操作性通常较弱而非强。

9.绩效指标设计中，如果缺乏对外部环境变化的考量，会导致（）

A.指标适应性差

B.员工培训需求增加

C.薪酬结构优化

D.组织战略调整加快

答案：A。解析：外部环境变化快，指标不考虑这一点，就会无法适应新情况，适应性变差。与员工培训需求、薪酬结构优化和组织战略调整加快无直接关联。

10.当绩效指标设计中激励性不足时，员工可能会（）

A.主动提升工作效率

B.更加注重团队合作

C.工作积极性受挫

D.提高创新能力

答案：C。解析：激励性不足，员工得不到足够激励，工作积极性会受到打击，不会主动提升效率、注重团队合作和提高创新能力。

11.绩效指标设计中，对于结果指标的描述正确的是（）

A.只关注最终成果不关注过程

B.数据获取难度大

C.不利于引导员工行为

D.不能体现工作价值

答案：A。解析：结果指标重点关注最终成果，相对不太关注过程。其数据获取有时相对容易，能在一定程度上引导员工行为并体现工作价值。

12.绩效指标设计时，未与企业文化相结合，可能出现（）

A.员工对指标认同感高

B.组织凝聚力增强

C.工作氛围良好

D.员工行为与组织文化相悖

答案：D。解析：指标不与企业文化结合，员工行为可能与组织倡导的文化不一致，不会出现员工对指标认同感高、组织凝聚力增强和工作氛围良好的情况。

13.以下哪项不是绩效指标设计中时间指标常遇到的问题（）

A.时间节点不明确

B.时间要求不合理

C.无法衡量工作进度

D.与其他指标关联性弱

答案：D。解析：时间指标常见问题是时间节点不清晰