第三节激励理论.ppt

(四)成就动机理论是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的社会性需要，即：成就需要、权力需要和亲和需要。成绩需要，是一种追求卓越，不断向高标准进行挑战，想要发挥自己所具有的潜力，争取成功，克服困难而达到目标的一种欲望权力需要是指一种影响并支配别人行为的欲望。高权力需要者喜欢承担责任，努力影响和控制别人，重视地位亲和需要则是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。*第55页，共90页，星期日，2025年，2月5日成就需要、权力需要和亲和需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高亲和需要者希望将事情做得更为完美，更有成绩希望影响别人渴望友谊对应着创业精神对应着领导对应友好、亲密的人际关系*第56页，共90页，星期日，2025年，2月5日高成就动机者的特点常常为自己设立必须通过努力才可以达到的目标，这种管理者往往能成为成功的企业家把个人成就看作比成功的报酬更为重要，从成就中获得的激励远胜过所获得的金钱。不追求金钱，但把报酬看成是衡量自己与别人的成就指标成就动机需要高的人十分重视自己工作表现的信息反馈，也就是说，他们要知道自己表现的结果如何成就需要是自我实现的主要动机，，高成就动机的人一般成长的较快，往往是大多数组织的骨干*第57页，共90页，星期日，2025年，2月5日关于成就需求和工作绩效的关系的研究结论研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励第一，具有高成就需求的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就需求者的激励水平会很高。第二，具有高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大型组织中。高成就需求者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。第三，人际关系需求和权力需求与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需求和低亲和需求。第四，已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需求。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题，然后帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境并以高成就者的方式行动。*第58页，共90页，星期日，2025年，2月5日过程型激励理论过程激励学派着重研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程，大致是围绕目标—绩效—满足这三个环节展开，是对内容学派的重要补充。过程激励理论包括:期望理论侧重于目标--绩效，及绩效--满足的中间过程公平理论侧重于满足感的考察及目标设置理论（侧重于目标本身的特征考察）目标设置理论侧重于目标本身的特征考察*第59页，共90页，星期日，2025年，2月5日是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。(一)期望理论*第60页，共90页，星期日，2025年，2月5日效价：指个人对于某一特定结果如何感觉的一种量度；期望值：是指个体对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性的大小的估计。激励强度：是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体起到的激励作用的大小；期望理论的公式激励强度=效价×期望值；P=V×E其中：P为激励强度，V为效价，E为期望值*第61页，共90页，星期日，2025年，2月5日根据期望理论:效价可以从－1到＋1，即个体极端害怕某一事物或结果到个体十分喜欢某一事物或某一结果。期望值可以从0至1，即个体认为完全不可能达到目标，到个体认为完全有把握达到目标根据期望公式，由于效价和期望值的不同，会产生不同的激励强度。效价高，期望值高，激励强度才高；效价或期望值中有一个低，激励强度也低。由此可见，要使激励强度达到最大，应该是效价和期望值都高，只要在效价和期望值中有一个低，就起不到激励员工的目的。效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=P高E中×V中=P中E低×V低=P低E高×V低=P低E低×V高=P低*第62页，共90页，星期