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薪资结构调整，怎样做才合规

实践中，大多观点认为只要企业单方调整薪酬结构，未与员工进行协商获得同意，降低了薪资就属于违法行为，员工可依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定，以企业未足额发放劳动报酬为由主动解除双方劳动关系，并要求企业支付经济补偿，补足工资差额。为了避免前述法律风险，笔者结合各地裁判案例，总结出企业单方调整薪酬结构时的合规路径，供各位读者参考。

薪酬结构是企业按照一定的标准和程序对员工工作成绩给予薪酬的安排方式，企业的薪酬结构通常由基础工资、职务工资、绩效工资、奖金、津补贴五部分构成。

其中，基础薪资是最低保障，每月固定发放，多数企业设置为当地最低工资标准；职务薪资是结合员工的职位设定的，员工职务不同，职务工资则有所不同，每月固定发放；绩效工资根据员工的月度绩效表现、技能水平，考核后每月不固定发放；奖金是更多地依照企业的生产效益和员工的年度工作表现进行发放；津补贴则是针对不特定员工不固定发放的项目，如电话补贴、交通补贴、出差补贴等，属于企业提供的福利待遇，法律并没有强制发放。

在薪酬结构中，固定发放的部分不会因为员工的绩效表现而有所降低。换言之，只要员工正常出勤，无论工作完成与否，固定部分应该全额发放，而绩效工资和奖金则是根据员工工作完成的质量而有所浮动的。

当企业效益不佳、业绩下滑时，企业往往期望通过调整薪酬结构，降低固定薪酬部分，提高浮动部分，来调动员工工作积极性，提升企业效益，而调整薪酬结构的方式却极有可能导致员工实际到手的工资变少了。

有观点认为，企业此种做法属于单方更改薪酬结构以达到降薪的目的，而劳动报酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，需要与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。并且，根据《劳动合同法》第四条的规定，在企业要修改有关劳动报酬的事项时，也需经过职代会或全体职工讨论通过。若未经协商一致，在企业适用新的薪酬结构发放工资后，员工就会以薪酬结构的调整未经同意无法对自身适用为由，主张企业未足额发放劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定主动解除劳动关系，要求企业支付经济补偿，并补足工资差额。

笔者通过查询实务案例，发现各地对于企业调整薪酬结构的合法性审查认定并不一致。

比如，在(2021)沪0117民初19302号案件中，法院认为工资属于劳动合同的重要内容，不能单方随意变更，该企业下发的《薪资、绩效及职级升降制度的通知》（以下简称《通知》）将员工薪资结构进行了调整，事实上对员工的基本工资及薪资总额进行了大幅下调。根据相关法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该企业未能提供证据证明上述《通知》系经过民主程序制定，且上述《通知》违反了国家最低工资保障制度，该企业据此单方调整员工工资，缺乏依据，判决公司支付工资差额。

在(2021)京0108民初59676号案件中，法院也同样认为，用人单位调整劳动者的工资报酬，应与劳动者协商一致。企业虽制定绩效考核管理办法，且将绩效工资调整方案告知员工，但该调整实际是将员工的工资结构由原来的固定工资调整为固定工资加浮动工资，因该调整会对员工的月工资总额产生影响，故企业仍应当就该工资结构的变更与员工取得协商一致。但该企业并未举证证明征得了员工的同意，故其单方调整工资构成，确有不妥。另外，该企业未就季度考核内容、考核流程等进行举证，亦未举证证明绩效考核管理办法的制定经过了民主程序，最终支持员工以拖欠工资为由提出解除劳动合同的经济补偿。

在（2022）川01民终19088号案件中，法院认为被告公司将原本固定发放的岗位津贴和年资津贴取消并入需要经过业绩考核才能发放的新的薪酬项目中，但员工岗位为销售，其主要收入为销售业绩，该公司制定的《管理办法》对薪酬结构的调整并非针对员工一人进行，员工在薪酬结构调整后也未及时提出异议。并且《管理办法》经过工会通过，并组织员工进行学习的方式加以公示，该办法制定实施程序有效，应属于规范员工的规章制度。另外，双方签订的劳动合同中，也规定了用人单位可以对薪酬结构及水平进行相应调整，包括薪酬制度变化，该公司依据《管理办法》重新制定员工的薪酬制度，并无不当，员工主张按照之前的标准发放年资津贴、岗位津贴，不具有法律依据。

与此同时，大部分地区都认为，若薪酬结构的调整会对员工的月工资总额产生不利影响，仍应当就该工资结构的变更与员工取得协商一致。

除了通过案例查询方式一窥各地对于调整薪酬结构的审查标准，也有地区出台了明确的裁判口径，比如，广州市劳动人事争议仲裁委员会和广州市中级人民法院联合在2019年发布的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔