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联想招聘制度

1目的

1.1优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障。

1.2实现在保证公司业务按计划发展的前提下，最大限度地节约人力资源成本。

1.3明确公司进人原则和操作流程，完善人力资源管理系统。

2适用范围本规范适用于联想集团有限公司各部门除劳务和临时岗位之外的所有岗位的、社会人员的招聘，应届生的招聘工作另行发文规定。

3招聘依据

3．1定编：

每财年末，公司人力资源部根据公司发展现状、市场情况等，对公司发展前景、营利情况、人力资源成本进行预测，制定公司下年度人员编制，并上报总裁室批准。原则上，各部门编制一经确定，全年不再增加

。

3．2各财季进人指标的确定：

公司人力资源部综合考虑公司经营情况、人力资源成本等因素，确定每财季各部门的进人指标，并于每财季末月15日－20日之间，通报各部门。

3．3季度招聘计划：

各部门根据公司人力资源部批准的进人指标，在每财季首月十号前，制定《各财季招聘岗位明细》（见附1），提交公司人力资源部

4．招聘渠道

4．1各大区/分部根据部门报送的招聘计划，通过各类招聘渠道发布招聘信息，以满足部门的招聘需求，并负责当地招聘渠道的筛选、拓展和考核。

4．2公司人力资源部负责对各大区/分部的年度和季度的招聘费用预算进行审核。

4．3各类招聘渠道

4.3.1各大区/分部可利用互联网络、报纸、招聘会、社会职介机构等招聘主渠道，收集应聘者信息。

4.3.2鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才。

4.3.3对于通过常规渠道难以招到的高级管理或技术人员，经公司总裁室批准后，各大区/分部可以通过猎头公司或其他方式招募。

4．4渠道的管理和考核

为有效利用渠道资源，实现最佳的投入、产出比，由北京平台人力资源部对各类渠道（特别是网络资源、猎头公司）统一进行管理和考核，其他部门在与网络公司、猎头公司签署合作协议前，需事先征得人力资源部的同意。

5实施招聘

5．1职责分工

5．1．1公司人力资源部负责建立公司级招聘规范及流程，负责北京平台的招聘实施，并对其他大区/分部的招聘工作进行指导、培训和考核。

请（大区/分部）》（见附4）报公司人力资源部确认。在得到人力资源部的确认后，部门方可通知其上岗试用。

5.4.2面试方式

初试一般采取面谈的方式进行，建议部门在复试时根据岗位任职要求，采取心理测评、笔试、案例分析、情景模拟等方式检验应聘者的实际工作能力，并将笔试题、案例交人力资源部汇总，由人力资源部整合各方面的资源，完善公司的面试题库。

5.4.3要求

5.4.3.1对每个空缺岗位，部门至少需面试3至5个候选人，在此基础上，筛选出最合适的人选。

5.4.3.2原则上，部门总经理应参加本部门各个岗位的面试，若不能参加，需以部门请示文件的形式，向人力资源部提交授权申请。文件中需说明不能面试的原因、明确授权时间。在人力资源部批准后，方可由授权人代替总经理参加面试，但应聘经理级岗位的人员面试必须由总经理把关。

5.4.3.3应聘高级经理级岗位的人员面试需由主管该部门工作的总裁室成员面试把关，并签署面试意见。

5.4.3.4应聘部门副总、总经理岗位的人员，主管该部门工作的总裁室成员和主管人力资源工作的总裁室成员共同面试把关。

5.5体检

所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。

5.6上岗试用

5.6.1各大区/分部根据本各自的实际情况安排当地新员工上岗事宜。

5.6.2京外大区/分部需将《大区/分部人员增加表》（见附5）及时报公司人力资源部，人力资源部将依此确定京外大区新员工到岗日期。

5.6.3试用期从报到之日起计算。

5.7试用期管理原则

5.7.1试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。

5.7.2人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。

5.7.3在试用期内主动离岗的新员工，部门人力资源专岗或人力资源部招聘主管要对其进行面谈，并填写《联想员工试用期离职面谈记录》（见附6），交人力资源部备案。

就新员工指导与考核，人力资源部将于近期发布相关规定。

6.本规范由联想集团有限公司人力资源部负责解释。

7生效时间?本规范自发布之日起开始执行，有效期至2002年3月31日，原《2001财年第一季度联想集团有限公司招聘流程（试行）》（LHL－01－