成长型企业留住和使用人才的策略.pptVIP

特邀讲师彭荣模;目录;一、人力盘点是有效管理的根底;?首先，打破一切常规?之Q12;人力资源盘点的技巧;确定岗位的匹配性

确定岗位的适应性;知彼：了解个性风格特质;;二、经理人提升员工绩效的技巧;绩效障碍分析表;绩效管理：KPI指标制定的SMART原那么;一些典型的考核指标;绩效过程辅导的价值;如何减轻员工的“挂钩抵触〞心理;用教练方法提升员工绩效;一个典型的教练步骤;?如果支持员工完成挑战性目标

;三、经理人驾驭团队的主要技巧;你如何评价员工与领导？;成功的团队领导者;什么是优秀管理的关键素质？;有关个性特质的四个要素;第一CEO的4E1P;麦肯锡法那么：全球第一领导力经典;DDI创始人威廉·白翰姆博士谈：

成功管理者的特质;?哈佛商业评论?的领导洞见;詹姆斯·库泽斯巴里·波斯纳

领导力领域第一力作?领导力?;全球第一位领导力教授

约翰·阿代尔教授的观点;柳传志的观点;有关领导者特质的结论;团队冲突处理的五方式;柳传志的冲突管理;CASE：如何应对挑战型下属

某大型企业设备中心两个主管老张和小李，一个实战经验丰富，一个创新能力强，在工作中都是一把好手。但这两人都个性十足，不仅互相瞧不起，在管理思路、工作方式等方面互不买帐，而且对历届领导都不以为然，时常成心给领导出难题，所以很多领导都在这个部门呆不久就走了。现在，作为一个业务上不如老张和小李的您，被任命为设备中心的经理，您会如何来领导这两个能干的“刺头〞呢？;四、巧妙运用现代鼓励原理;鼓励的功能;需求层次理论的应用;认知比照原理;双因素理论的应用;

激发的力量=期望值×效价

期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。

期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被鼓励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成???的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。;期望理论的逻辑与应用;掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的鼓励;五、经理人的影响力与鼓励员工;影响力的六大关键;领导者、管理者的影响力来源与层次：

依赖感：资源控制

信任感：专家权威

认同感：行为表率

义务感：互助友谊;在公司形成良性鼓励文化;鼓励结果鼓励过程;鼓励四要素的平衡;六、经理人要善用外在鼓励;确定员工薪酬的主要依据;列维特的工资确定论

报酬问题：“饼子〞问题

鼓励差异：人格平等，价值有异;;;七、非货币鼓励的九大方略;适应性效应的启示

物质鼓励边际效用降低更快，不持久，非物质鼓励的效果往往更好

要不断变换鼓励的方式

鼓励手段是鼓励对象平时舍不得或者不好意思消费的

鼓励是否采用自由组合方式;非货币性鼓励的九大方略;1、愿景鼓励;愿景鼓励的技巧;2、赞美鼓励;归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。

成功的归因

失败的归因

;3、荣誉鼓励;企业奥斯卡大奖;4、晋升鼓励;员工获得评级认证的过程;非货币性鼓励的九大方略;5、情感谢励;情感谢励中的尊重技巧;尊重每个人的尊严

尊重每个人的个性

尊重每个人的价值观

尊重每个人的缺陷;非货币性鼓励的九大方略;6、培训鼓励;7、竞争鼓励;8、授权鼓励;授权方案单;鼓励员工参与的技巧;非货币性鼓励的九大方略;体验式鼓励的核心;9、娱乐餐饮鼓励;旅游鼓励;激将法

直激法

导激法

侧激法

奉承法

欲擒故纵法

所见略同法;谢谢大家！