人力资源管理案例分析oppo公司生产部主管.pptVIP

人力资源管理案例分析OPPO公司生产部主管;案列：;另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是到达及格，但为了防止难堪，G把他的评价提到“一般〞。这样，员工的评价分布于“优秀〞、“良好〞、“一般〞，就没有“及格〞和“不及格〞了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满；同时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核也会有好处。;问题：

1、考核结果偏高；权重分配不当，未区别对待；存在居中趋势〔G给所有的员工的工作量都打了“优秀〞；C的工作质量不好，也就是到达及格，但为了防止难堪，G把他的评价提到“一般〞。〕

2、晕轮效应，以偏概全；考核结果主观性强；评价者个人偏见〔X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度〞一栏，X被计为“一般〞，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。〕

3、考核结果运用不当〔D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价。〕

4、“及格〞与“不及格〞这两个等次设置无效〔员工的评价分布于“优秀〞、“良好〞、“一般〞，就没有“及格〞和“不及格〞了。〕

5、员工没有危机感，考核结果无法对员工形成正面有效的引导〔可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满〕

6、主管对于考核结果较形式化，没有从实际出发，缺乏客观性〔自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核也会有好处。〕

Ps：括号内〔〕的为案例内容。;对策：

1、对绩效考评者进行培训。

2、有关绩效考评的专业培训，可以使考评者在实施过程中，主动克服晕轮效应，趋中效应等因素的影响，尽量减少评估误差。

3、防止偏差出现，评价者在整个绩效考核过程中，应当公正合理的对待每一位员工。

4、制定客观、明确的考核标准。

5、注重考核反响，建立绩效面谈制度。

6、建立申诉等审核制度。

7、选择合理的考评方法。;;2021年11月云南OPPO公司员工调查报告;启示：

1、绩效考核应该是多方面的，防止片面性。〔考核工程为工作的数量和质量以及合作态度等各??方面〕

2、考绩标准应当明确具体，不宜模糊不清。

3、原那么一致性，即一视同仁，不能区别对待。〔D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。〕而这样可能在一定程度上会让D产生侥幸心理，降低工作的积极性；而也有可能让D感受到领导对自己的关心，倍加努力工作。

4、考绩应具有精确性。;照片展示;;谢谢观赏