人力资源管理-薪酬-人力资源开发与管理.pptxVIP

人力资源开发与管理洪颖Whitelend@163 ://whitelend.ik8 什么是薪酬 大多数人认为报酬仅是指薪水这一概念，但它不仅限于薪水，报酬是“雇员作为雇佣关系的一局部所得到的财务方面的回报及可能的效劳和津贴〞。 “财务方面的回报〞这个短语指薪金，而“效劳和津贴〞指诸如保险、带薪休假和病假、养老金方案及雇员折扣。工资〔Wa g e〕：按小时工作的数量和质量薪水〔S a l a r y〕：按季节〔月、年〕支付的劳动力费用 薪酬系统的构成：薪酬系统间接支付直接支付根本支付功绩奖赏工资薪水保护工程医疗保险人寿保险失业保险养老金非工作支付年假节日病假法律行为效劳和物品娱乐设施免费午餐轿车财务方案鼓励性支付奖金佣金股票期权倒班奖励递延支付股票购置年金 支付薪酬的意义改进本钱效率：一种假设认为，报酬与生产效率是成正比的，报酬越多，生产效率越高，虽然这不是绝对的，但是在现实中却有着很重要的实际意义。做到依法行事：公务员工资、福利等待遇问题；国家关于工人工资的法律和条款；国家关于工人福利的法律和条款；国家关于工人的保险等法律条款；提高招聘努力的成功率及减少士气和流动方面的问题 鼓励理论 鼓励就是激发员工的工作动机，调动其积极性，促使个体有效的完成组织目标。 工作效率= ? 〔能力 ╳ 鼓励〕内容型鼓励：什么需要能调动人的积极性过程型鼓励：在满足需要的过程中应该怎样引导、发挥其最大作用。 个体行为的决定刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标激励强化 两种不同的鼓励个体需要动机行为内容型鼓励过程型鼓励目标刺激 马斯洛需求层次理论 生 理 需 要 安 全 需 要 社 交 需 要 尊 重 需 要 求 知需 要 求美需要自我实现 生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说） 复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论） 社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人力资源管理理论的出发点 危机鼓励案例危机鼓励是人为的制造危机意识，激发员工的某种平安需要，使他们更努力的工作。 日本日立公司是世界上最大的电器制造企业之一，其产品销售遍布世界各地，在世界电器器材市场上以其高质量而著称。但日立公司在一帆风顺中，仍然认为制造逆境来保持企业的危机感。1974年，该公司宣布因“经营状况不好〞，有22000多名员工需要减薪，20%的员工回家待业一个月，发给97%~98%的工资。这样做对公司来说，虽然节约不了多少经费，但它使员工有种危机压力。1975年1月，又对其4000多名管理人员实行创业后第一次全面减薪，以加深他们的危机感。1975年4月，又将新录用的近千名员工报到日期推迟20天，使新员工一开始就产生紧迫感。这些危机鼓励措施，将员工投于险境，使员工在最大限度地发挥各自的作用，日立公司的产品增长不但没有下降，而且由于产品创新，增长速度遥遥领先于对手东芝、松下电器器材公司。 赫茨伯格的双因素理论您什么时候对工作感到特别满意？您什么时候对工作感到特别不满意？激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意 赫茨伯格的双因素理论 使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是不相同的，保健因素：使员工感到不满意的因素是由外部环境引起的，如：公司政策、行政管理方式、工作条件等，这些因素的改善，只能使员工消除不满，但并不能使他们变的满意，激发工作积极性。鼓励因素：使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的，如：工作富有成就感，得到认可、工作富有挑战性等，这些因素的改善，可以鼓励员工的工作热情，提高生产率。 赫茨伯格的双因素理论保健因素激励因素薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身赏识进步成长的可能责任成就 满意因素与不满意因素比照表 双因素理论与需要层次理论自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性 成就成长 责任晋升 褒奖地位人际关系 公司政策管理 公司素质上司素质 工作环境工作安全薪金 个人生活激励因素保健因素 双因素理论的启示采取了某项鼓励措施后并不一定就带来满意，也不等于劳动生产率就可以提高。满足各种需要的所引起的鼓励深度和效果是不一样的，物质需求的满足是必