人力资源管理计划.pdfVIP

一、指导思想 聚焦以明确的指标促效率提升 聚焦各类人才实务能力的提升 聚焦薪酬二次分配模式的优化 聚焦协力队伍成长和资源整合 以 发展战略为指引，通过提升人力资源管理的战略支撑能力、专业管理能力、服务 基层能力，打造不锈钢人力资源竞争优势，促进竞争力提升。 二、主要管理目标 1、效率提升指标： 全口径劳动效率同比提升 2%； 人均吨钢 955 吨/人； 2、能力提升指标：年度培训计划实施率 ≥95%； 3、费用降低指标：生产协力费同口径下降 10%。 三、重点推进工作 （一）聚焦事业发展，提升战略支撑能力。 1、制定新一轮人才发展规划 要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的市场竞争中赢得主动,必须进一步增强做好 人才工作的责任感和紧迫感, 把人才工作摆到优先发展的战略地位，以满足 战略发展的 需要，通过滚动制订并实施新一轮三年人才发展规划，加快 人才高地建设，为培养高端人 才提供战略指引。 2、制定生产协力管理推进三年规划 根据 经营战略和生产协力管理实际，编制《生产协力 2012-2014 年三年发展规划》， 不断优化改进生产协力管理工作，促进协力供应商专业化能力水平提升，指导 生产协力费 用预算和劳动效率提升，为生产经营工作提供战略支撑。《规划》分年度明确协力业务范 围、协力供应商和协力员工数量、协力业务优化目标、费用控制目标、劳动效率提升指标 等要素，同时要对生产协力管理体系设定量化评价指标、明确年度管理提升目标，实现事 业部和生产协力供应商竞争水平同步提升。 3、立足梯队建设，稳步提升管理者“领导力”水平 2012 年， 将面临较为严峻的外部市场形势，能否应对危机、战胜危机，实现 目标， 关键在于各级领导班子和领导人员，在于核心管理者队伍的领导力水平。 （1）开展“班子分析”抓班子建设。采用 HBDI 管理测评工具，科学测评各部门领导 人员，做好领导人员及团队分析，为班子成员培养、结构调整及优化做好基础性和引导性 工作，固化于长，提升于短，促进管理者领头雁团队的建设，提升团队战斗力，将各部门 班子打造成一支拉得出、顶得住、打得响的管理者队伍。 （2）启动领导人员“冬炼计划”。围绕 战略发展所需能力，领导力模型及领导人员 能力素质的“短板”制定学习课程地图，进行内训。由 培训专家进行授课， 全体直管领 导人员集体学习，动态结合生产经营实际有针对性地进行研修，开拓管理思路，拓宽管理 视野，提升管理水平。 （3）持续推进领导人员后备培养计划。研究形成具有 特色的领导人员后备培养体 系，坚持边培养、边发掘、边审视、边优化的培养流程，夯实后备队伍培养基础工作。同 时，引导和规范各部门落实后备培养计划，科学、合理深入推进后备人才培养，不断挖掘 后备干部的发展潜力。 （4）开展分厂级管理人员“EF”专业研修。分厂级管理人员是基层管理工作的主要推 进者，分厂级管理人员的管理能力水平是直接影响了基层管理工作水平。开展分厂级管理 人员“ EF ”专业研修，即“ E-learening” 在线学习管理理论知识，与“ FACE TO 1 FACE”——现场专业能力研修，各厂部长要上讲台，当好教练，结合实际开展本部门的管理人 员研修。通过“理论+实战”的研修方式，不断提升分厂级管理人员胜任力。 4、创新培养举措，加速提升“技术力” （1）推进专业研修。协同各部门同对 核心小组成员进行培养，通过开展专业研修、外语 能力提升、参加高端学术交流，校企合作、海外研修等措施，不断提升 团队成员整体“技术 力”。 （2）开展首席师、见习首席师专业研修。继续以 首席师专业学术研修会为平台，围绕首 席师、见习首席师能力素质的短板，策划开展系列专项学术研修、外部走访、专业培训。试点 进行学术休假、走进院士等工作，提升首席师队伍整体“技术力”。 （3）优化首席师、见习首席师岗位设置。结合 发展战略，对现有首席师、见习首席师岗 位进行审视优化，进一步加强核心技术人才的培养力度，为 事业发展提供人才支撑。 （4）深化全流程工程师培养。关注 全流程工程师