考核工具绩效考核方案() (002).docVIP

和谐、诚信、创新、超越 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 团结、开拓、务实、求精。 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系 的树立 §绩效考核设计 原则 §绩效考核体系 主要考核内 容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目的管理体系 §日 常考核操作体系 （月度 及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满足度 指标体系 §绩效考核结果处置系 统（与工资挂钩） 前言 ? 任何 一个胜 利的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系 ，因此，如何 树立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系 是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何 使 用关键业绩指标，衡量公司从管理干 部到普通员工的业绩体现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计 划，以及与薪酬挂钩的措施和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内 部满足度 的调查,从而使 该体系 对员工的考核更全面、客 观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目的。 一、绩效考核体系 的树立 §绩效考核设计 原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范 员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目的, 在企业内 部坚持竞争机制,通过优胜 劣汰,坚持企业的竞争优势。 ?考核内 容 内 容 应联系 到客 户满足程度 及对松川的价值发明；通过与工作及权力范 围的联系 以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目的、综合平均短期 目的与长期 目的的关系 。 ?考核方法 考核必须公正、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期 参与。 ?绩效管理在人力资源管理中的地位 §绩效考核体系 主要考核内 容 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干 部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满足度 ，而普通员工则用综合评估来考核。 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度 上保证评估的客 观性和公正性。 §绩效考核指标制定原则与方法 部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计 划的基础上反复研 究沟通才干 确定。 绩效考核是对工作真实体现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用 ?绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目的的考核（结果有可比 性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具 ?制定指标的要点 1）依据岗位职责和计 划进行设计 2）被考核人和其主管领导认可 3）于销售年度 开头前制定好，以保证导向作用 4）工作的核心环节 5）考虑可控度 和重要性 6）指标要简洁精练 §绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核执行机构及人员——考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使 绩效评定工作敞开、公正、公正，必须设立相应的考评委员会。 ?绩效考核执行机构及人员——考评委员会 人力资源部在考核方面负责流程、考核内 容 及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使 绩效评定工作敞开、公正、公正，主持设立考评委员会。 §绩效考核总体操作流程 绩效评估流程的设计 重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的时机，以及上级向下级提供开展所需要的反馈。 二、绩效考核具体操作方案 §制定目的管理体系 战略目的体系 制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 目的管理体系 的制定是一个明确怎样到达目的的进程 目的管理体系 的树立应采用自上而下的目的分解方法 目的分解： XX水泥公司 部门（组） 年 月工作任务安置表 部门： 负责人： 填 表日 期 ： 任务内 容 完成措施 完成时间 负责人 配合人 进程及结果检核 备注 §日 常考核操作体系 （月度 及专项任务考核） ?操作说明 日 常考核是为了在平时工作进程中对员工的工作体现进行及时真实的记载和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影 响而导致的偏差，从而维护整 个考评的客 观性和公正性。 普通员工日 常考核包括周记载和月考评，各部门主管每周应对其员工工作体现进行如实、详尽的记载，月底以周记载为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客 观公正地填 写月考