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和谐、诚信、创新、超越 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 团结、开拓、务实、求精。 和谐、诚信、创新、超越 团结、开拓、务实、求精。 目的管理法 1、目的管理的由来 目的管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期 出 现于美 国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特殊是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度 。凭借这种 制度 ，能够使 组织的成员亲自参与工作目的的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目的。而对于员工的工作结果，由于有明确的目的作为考核标准，从而使 对员工的评价和奖励做到更客 观、更合理，因而能够大大激发员工为完成组织目的而努力。由于这种 管理制度 在美 国应用得非常广泛，而且特殊适 用于对主管人员的管理，所以被称为“管理中的管理”。 要想精确地指明究竟谁是目的管理的创始人并不 容 易，但公认为彼得·F·德鲁克对目的管理的开展和使 之成为一个体系 作出 了重大贡献。 1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出 了“目的管理和自我控制”的主张。之后 ，他又在此基础上开展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目的，企业的各级主管必须通过这些目的对下级进行领导，以此来到达企业的总目的。如果一个范 围没有特定的目的，则这个范 围必定被忽视，如果没有方向一致的分目的来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。德鲁克的主张在企业界和管理学界发生了极大的影 响，对形成和推广目的管理起了巨大的推动作用。 2、目的管理的概念与特征 目的管理的概念能够从以下几方面的特征来了解： (1)目的管理是参与管理的一种 形式。目的的实现者同时也是目的的制定者，即由上级与下级在一起相同确定目的。首先确定出 总目的，然后 对总目的进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出 企业各部门、各车间直至每个员工的目的；用总目的指导分目的，用分目的保证总目的，形成一个“目的—手段”链。 (2)强调“自我控制”。全力倡导目的管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的伶俐才智和发明性的；如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“控制”的必须是行为的动机，而不 应当是行为本身 ，也就是说必须以对动机的控制到达对行为的控制。目的管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使 管理人员能够控制他们自己的成就。这种 自我控制能够成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力气把 工作做好，而不 仅仅是“过得去”就行了。 (3)促使 下放权力。集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐 失去控制是阻碍大胆授权的主要原因之一。推行目的管理有助于协调这一对矛盾，促使 权力下放，有助于在坚持有效控制的前提下，把 局势搞得更有生气一些。 (4)注重结果第一的方针。采用传统的管理方法，评价员工的体现，往 往 容 易依据印象、本人的思想和对某 些问题的态度 等定性因素来评价。实行目的管理后 ，由于有了一套完善的目的考核体系 ，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。目的管理还力求组织目的与个人目的更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调发动工的积极性，增强组织的凝聚力起到了很好的作用。 3、目的管理的基本进程 由于各个组织运动的性质不 同，目的管理的步骤能够不 完全一样，但一般来说，能够分为以下四步。 (1)树立一套完整 的目的体系 。实行目的管理，首先要树立一套完整 的目的体系 。这项工作总是从企业的最高主管部门开头的，然后 由上而下地逐级确定目的。上下级的目的之间通常是一种 “目的—手段”的关系 ；某 一级的目的，需要用肯定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目的，按级顺推下去，直到作业层的作业目的，从而构成一种 锁链式的目的体系 。 (2)制定目的。制定目的的工作如同一切其余计 划工作一样，非常需要事先拟定和宣传前提条件。这是一些指导方针，如果指导方针不 明确，就不 可能希望下级主管人员会制定出 合理的目的来。此外，制定目的应当采用协商的方式，应当鼓励下级主管人员依据基本方针拟定自己的目的，然后 由上级批准。 (3)组织实施。目的既定，主管人员就应放手把 权力交 给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。完成目的主要靠执行者的自我控制。如果在明确了目的之后 ，作为上级主管人员还像 从前那样事必躬亲，便违背了目的管理的主旨，不 能获得目的管理的效果。当然，这并不 是说，上级在确定目的后 就能够撒手不 论了。上级的管理应主要体现在指导、协助、提出 问题，提供情报以及发明良好的工作环境方面。 (4)检讨