培训需求指导参考（GoldNT-SPI-OT-Guid-TrainingReq-V1.0）.docVIP

培训需求指导参考 深圳市XXX软件有限公司 　　　　　　　　　　　　　　　 　　 　第 PAGE 4页 共6页 文件类别：指南 文件版本：1.0 文件编号： GoldNT-SPI-OT-Guid-TrainingReq 深圳市XXX软件有限公司 培训需求指导参考 受控状态：受控 文件标题 文档编号 GoldNT-SPI-OT-Guid-TrainingReq 培训需求指导参考 当前版本 1.0 生效日期 06.0 深圳市XXX软件有限公司 第 PAGE 1页 共6页 文档密级：普通 文档状态：[] 草案 [√]正式发布 [ ]正在修订 变更履历 序号 版本 变更描述 修订人/日期 审核/日期 批准/日期 0.1 初稿拟定 0.2 修改初稿 1.0 确认为正式发布版本 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 1. 目的 3 2. 培训需求分析的原则 3 3. 名词解释 3 4. 分析的步骤 4 4.1 组织分析 4 4.1.1 素质结构分析 4 4.1.2 组织变化与绩效分析 4 4.2 岗位分析 4 4.3 个人分析 4 5. 5．需求分析方法 5 5.1 任务和技能分析 5 5.2 重大事件分析 5 5.3 业绩分析 5 5.4 预计培训需求 5 5.5 具体方法 6 6. 分析结果 6 7. 相关文件 6 目的 培训需求的分析是培训中最关键的一个环节，它是其它阶段进行的前提和实施的依据，从培训的根本上进行控制，力求使需求准确，保证培训的效益。 培训需求分析的原则 培训的目的是带来绩效的改变。 培训的需求点应该为最必要的知识、技能。 要让培训尽可能的简单、直接、好用，重视目标。 要营造内部交流学习的氛围，管理者有培养下属的义务。 要将问题进行分析分离，培训只能解决一些问题，而不是问题的全部。 名词解释 培训需求 培训需求确定下述事宜：是否有培训的需求；培训是不是满足该需求的解决办法。 缺口分析 现有的技能与希望达到的技能之间存在缺口，分析存在的缺口有多大，在多少范围之内是可以通过培训达到的。例1： 希望达到的技能 所需的培训水平 现有的技能水平 实例： 学习运用解决问题的技巧来加强管理才能； 从个人努力转变为团队协作； 掌握倾听意见的技巧以更好地理解雇员的忧虑。 分析的步骤 组织分析 培训的需求首先是源于组织的发展，因而首先是对部门进行分析。介绍两种方法： 素质结构分析 素质结构分析是常规的进行人力资源结构分析的方法，是系统全面的分析方法，素质结构分析的主要方面包括：知识结构、专业结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构、性格结构等。由业务需要的比较理想的状况与我们现有的统计状况进行比照，找出其中的缺口。然后分析缺口，从中分辨出可通过培训解决的问题。 进行素质结构分析比较完整全面系统，但往往比较难以实现，因需要大量基础数据的支持。 组织变化与绩效分析 组织变化分析是指对某一个整体（公司、部门或者是项目）进行新的变化上的分析。组织的变化会带来新的需求，如新技术的应用，新项目的开始，新年度管理方法上的改变等，都会有需求的产生。然后同样运用缺口分析的方法，将变化要求的理想状况与我们的现状作对比，从中分辨出可通过培训解决的问题。组织绩效则是指对某一个整体，其绩效上表现出的优点与需提高点。针对需要提高的点，需要进行原因分析，找出其中的关键问题以及关键问题中可通过培训解决的因素。 岗位分析 将上述组织分析对应分解到各个岗位，并进一步细化，便可以得到岗位的需求。 个人分析 到岗位后，还不能够完全展开培训，需要进行到人的分析，对现有岗位人员进行分析，才能够确定最后的需求。这与员工的个人素质、性格、经验、以往工作绩效、发展等都有直接的关联。对试图获得长远发展和进一步提升的人而言，相关培训是不可或缺的。同时，也要针对绩效低下的人员进行补充教育或者是行为态度的培养。 5．需求分析方法 进行需求分析的方法有很多，着重介绍几种常用的。 任务和技能分析 在引进新技术（如新的项目开始，采用新的管理举措），增设新的职位，重新定义工作职责，为下一个岗位作准备，还有多项技能的交叉培训时，较多使用任务和技能分析方法。该方法也是最常用的培训需求分析方法