薪酬与福利管理.pptVIP

设计切实可行的薪酬福利制度 适用的就是最好的 第三十页，共三十一页。 内容总结 薪酬及福利管理。工资 公平 按生活费用。奖金 绩效 按贡献情况。福利 弹性 自助餐计划。薪酬水平与薪酬结构的设计。第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线。薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。时间增加量－－－－－计时工资制。产品数量－－－－－－计件工资制。激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。需要在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足 第三十一页，共三十一页。 薪酬及福利管理 第一页，共三十一页。 现实中存在的问题 在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失 第二页，共三十一页。 建立薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的 薪酬成本控制 第三页，共三十一页。 第四页，共三十一页。 薪酬及福利的发展趋势 工资 公平 按生活费用 奖金 绩效 按贡献情况 福利 弹性 自助餐计划 第五页，共三十一页。 薪酬管理的主要内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 第六页，共三十一页。 制定薪酬管理原则的工作程序 薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 第七页，共三十一页。 如何确定工资率 第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调 第八页，共三十一页。 薪资调查 对外市场调查 对内员工调查 第九页，共三十一页。 薪资调查 第十页，共三十一页。 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 第十一页，共三十一页。 第十二页，共三十一页。 薪酬幅度的设计 第十三页，共三十一页。 影响薪酬设定的因素 内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况 第十四页，共三十一页。 薪酬制度的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 第十五页，共三十一页。 关于薪酬的几个基本问题 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 钱在工作激励中的作用 工资决定的基准 时间增加量－－－－－计时工资制 产品数量－－－－－－计件工资制 第十六页，共三十一页。 确定薪酬率需要考虑的基本因素 法律 工会 政策 公平 第十七页，共三十一页。 激励 激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 需要在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。 第十八页，共三十一页。 激励理论 需求层次理论： 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。 第十九页，共三十一页。 激励理论 ＥＲＧ理论 三种核心需要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth） ＥＲＧ理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。 第二十页，共三十一页。 目标管理 目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。 目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。 目标管理一般有四个组成部分：目标具体性，参与决策，明确的时间规定，绩效反馈。 第二十一页，共三十一页。 薪酬体系的发展趋势 岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制 第二十二页，共三十一页。 确定管理和专业岗位的工资水平 确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通过市场确定专业职位的报酬水平，由此建立基准职位的价值体系。 第二十三页，