基业长青—探寻家族企业传承的成功之道(2021)_1.docxVIP

2021年8 2021年8月 波士顿咨询公司 波士顿咨询公司2021年 波士顿咨询公司 2021年8月 基业长青： 探寻家族企业传承的成功之道 今天的中国已迈入改革开放的第43 个年头，而对于在此过程中不断成长和壮大的民营企业而言，企业经营的“接力棒”交接已成为诸多企业、尤其是家族企业的重要议题。今天的中国家族企业为什么应当关注传承？何谓成功的传承？家族企业又应如何进行成功的传承、从而实现基业长青？本文将结合优秀家族企业的先进实践，对上述问题展开探讨。 1、今天，中国家族企业为什么要关注传承？ 对于中国家族企业创始人而言，传承是一件既重要、又紧迫的议题（参阅图1）。图1 展示了福布斯中国100 强家族上市企业的创始人年龄情况。如图所示，中国百强家族企业创始人平均出生年份在1950 年代末，且超过1/4 的创始人年龄在70 岁或以上。此外，当前仍然在企业担任董事长或CEO 重要职位的创始人平均年龄已超过60 岁——接班人的遴选和培养势在必行。 图 图1 | 传承的紧迫性：从中国百强家族企业创始人年龄情况可见，接班人的遴选和培养势在必行 1959 年 26 位 61 岁 创始人平均出生年份 70岁或以上的创始人数量 当前仍担任董事长或CEO 的创始人平均年龄 来源：福布斯中国家族企业排行榜；案头研究；BCG 分析。 PAGE 2基业长青：探寻家族企业传承的成功之道 PAGE 2 基业长青：探寻家族企业传承的成功之道 PAGE 3基业长青：探寻家族企业传承的成功之道 PAGE 3 基业长青：探寻家族企业传承的成功之道 为分析传承的重要性，我们对中国百强家族企业经历的超过100 次交接（包括创始人 向第二代接班人的交接，以及第二代后续的交接）进行了深入研究，并就企业在交接后1 至3 年的相对市值变化率（即与交接当年相比，该企业日均市值变化率与相同时间段内所在行业板块的指数变化率之差）进行对比，发现有计划的交接要比未经计划的交接为企业创造更大的价值。 基于传承的重要性和紧迫性，我们在此提出家族企业的传承成功原则一：“未雨绸缪”，尽早做好传承的准备。这一原则在外国家族企业中有着长期的实践：以德国百年企业博世公司（Robert Bosch Gmbh）为例，创始人罗伯特·博世以遗嘱形式提前对未来继任人制定了指导方向，并选择了最为信赖的七人负责确保遗嘱的有效执行。而欧洲另一大家族——有着超过160 年历史的瑞典瓦伦堡家族（Wallenberg family）则极其注重对家族年轻一代成员的持续教育和锻炼，例如当前家族（第五代）代表Peter Wallenberg Jr. 与Celia Pilkington 通过定期举办家族活动，帮助约30 位家族第六代成员深入了解家族的业务、价值观和历史，从而为下一代的“接力”（take over the baton）打造坚实基础。 2、什么是成功的传承？ 对于家族企业而言，仅仅意识到传承的重要和紧迫性是不够的，还需要正本清源、明确传承的定义。对此，一些家族企业会将传承局限于权力的转移，而往往忽略了义务的履行。事实上，传承既包括权力也包括义务，二者缺一不可。而成功的传承便是接班人基于转移后的权力成功履行义务。 所谓传承的义务，既指家族和企业长期利益的守护，也指核心价值观与使命的践行。中国家族企业在明确传承义务这一方面的功课往往做得不足。对此，我们提出家族企业的传承成功原则二：“不忘初心”，尽早明确传承的义务与目的，从而为未来的传承奠定基石。以博世公司为例，罗伯特·博世在其遗嘱中提出公司的三大义务是确保持久的创业自由、与博世家族保持联系、以及通过股息来支持慈善和社会事业，这也成为今天博世公司章程的奠基石。而瓦伦堡家族则在不断发展过程中总结出包括长期致力于瑞典、注重创新与未来、保持财务审慎等原则（Guiding principles），为家族长期健康发展提供指引。 3、如何实现成功的传承？ 明确成功传承的定义之后，家族企业还需要知道如何实现成功的传承。对此，家族企业需要回答两大核心问题：即“传给谁”以及“如何传”。 所谓“传给谁”，就是选择符合企业发展需求的传承模式和接班人。整体而言，传承模式共分为三大类：家族成员、内生培养以及外聘经理人，三种模式相比各有利弊。 2021年8 2021年8月 波士顿咨询公司 波士顿咨询公司2021年 波士顿咨询公司 2021年8月 家族成员通常对家族和企业核心理念认同度更高、更为关注企业的长期发展，但在候选人的数量（受生育政策、子女继承意愿等因素影响）和质量（缺乏企业内外的历练、管理能力相对欠缺）上可能相对有所不足。 内生培养人员在长期为企业服务的过程中培育了忠诚度，也加深了对企业核心理念的认同感，但长期在同一企业容易产生惯性思维，从而可能缺乏局外人的视野（Outsider