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人才队伍建设规划 生效日期： 2010 年 7 月 修订日期： 2011 年 8 月 6 日 人才是创业之本，是高科技发展的核心。今后五到十年内是我院实现现代化医院的关健时期，为实现我院建设“区域骨干、国内一流、国际知名”的现代化医院的长期目标，提高医院的综合实力和社会影响力，实施“人才强院”战略，特制定医院人才队伍建设规划。 一、我院卫生人力现状与分析 （一）人才资源的数量与结构。 从我院目前专业技术队伍现状来看，在我院现有职工 1543 名，其中卫生专业 技术人员 1244 人，占总人数的 %。医疗人员 435 人，占卫生专业技术人员 35%。 正高级职称 68 人，副高级职称 74 人，高职占卫生技术人员％；以上数字分析来看， 我院人才队伍已初具规模， 但是高层次人才相对不足， 已经制约了医院的快速发展，从长远利益来讲，也难以适应医疗市场的激烈竞争，因此，加强人才人力资源的开发与管理是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。 （二 ) 人才开发培养中的问题 1. 人才总量不足。 2011 年外科楼投入使用，床位数将达到 1600 张；至十二五 末，随着医院整体规模的扩大，开放床位数将达到 2000 张左右。现有职工人数将 由 1543 人增加到 3000 人左右。 高层次人才不足。具有高水平的学术带头人的数量偏少，与规模不断扩大的医院的发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。 人才资源专业结构不合理。 各专业人才建设发展不均衡， 部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。突出表现在医 院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。 二、 人才队伍建设的指导思想与目标 （一）指导思想：以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强 人才工作的决定〉 的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才 结构调整和人力资源能力建设。 从我院实际情况出发， 制定和完善各项有益于科技人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。围绕着我院创建“区域骨干、国内一流、国际知名”的现代化医院的长期目 标，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍。 （二）五至十年任务目标 1. 人员规模：到 2015 年医院预计开设病床 2000 张，人员总量按床位与人员 1： 的比率，“十二五”末，职工总数将达到 3000 人左右。 各类人员结构比例情况见下表： RS— 030：“十二五”人才队伍建设规划 生效日期： 2010 年 7 月 修订日期： 2011 年 8 月 6 日 人 2010 年底将达 按 2000 现有人数 “十 员 到 所占 二五” 张床位 编 比例 期间 计算 制 正式 合同 合计 比例 人数 比例 增加 数 300 总人数 100% 872 671 1543 100% 1750 100% 1250 0 卫 246 专 82%741503 1244%1430%1030 技0 业 技 其 术 150 5% 47 43 90 % 100 % 50 他 管理1505%421254%60 %90 工勤 240 8% 42 113 155 % 160 % 80 卫生技术人员 其中：医 861 35% 413 10 423 % 500 % 361 疗 123 护理 50%257381638%730 %500 0 医技24610%5185136%145 %101 药剂1235%202747%55 %68 人员结构目标： 加强学术技术带头人队伍建设，重点引进、培养一批在国内有一定影响、有明 显学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学术技术带头人。 力争培养或引进长江 学者奖励计划特聘教授、 讲座教授或杰出青年基金获得者 1-2 名，泰山学者特聘教 授 1-2 名，省、部级有突出贡献的中青年专家 2-3 名、新世纪百千万人才工程国家 级人选 1-3 名；培养 10-15 名能够成为在国内具有领先水平的着名学者； 3. 优化学历结构：五年内全院医生队伍中具有博士学位的比例达到 70%，具有 硕士以上学位的医师比例达到 95%；护理队伍中具有本科学历的比例达到 90%；药 剂岗位、医技技术操作岗位本科以上学历者要大于 90％； 调整和优化人才队伍结构：各类人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。 提高人才队伍整体素质：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提