国有建筑企业员工绩效考核研究.docVIP

精品文档，助力人生，欢迎关注小编！ 国有建筑企业员工绩效考核研究 王洁 [摘 要] 建筑业多年以来一直是我国的支柱型产业，对我国的历史、经济、文化发展均有着至关重要的作用。我国作为世界上首屈一指的工业大国，建筑业无疑也是工业发展中的中流砥柱行业，但碍于行业的发展性质，在我国国有建筑企业中，大部分依旧还属于劳动密集型的企业，工作强度大，人才流失现象也较为严重，加上绩效考核技术的运用还存在着部分不足，所以在此必须要找出人才保持的提升空间，并主要从绩效考核的角度提出相应的改良建议意见，以此来深化我国建筑企业的高效发展。 [关键词] 国有建筑企业； 绩效考核； 绩效体系 中图分类号：C962 文献标识码：A 国有建筑行业在我国行业中始终具备各方面的优势，一方面取决于企业性质，另一方面则取决于行业性质，即国有支撑，技术支撑。但也因为处于我国传统经济体制的环境中，所以目前我国国有建筑企业在管理方式中还存在着不少传统思维定式问题，这就使得企业在机制、产权等方面存在着不足，从而影响了人力资源的正常发展，所以针对此现象，将研究目光投身到绩效考核管理的方向上，并希望发现问题提出对策之后，可以强化国有建筑企业的市场核心竞争力。 一、绩效考核存在的问题 （一）绩效管理定义不成熟 在我国大部分的国有建筑企业中，很多企业管理者认为，所谓绩效管理则是绩效考核。但事实是，绩效考核側重于员工本身，而绩效管理则侧重于企业组织。绩效考核通过相关系统来评定企业员工的工作行为、效果、表现其最终结果大部分是与企业员工的利益有着直接的关联； 但绩效管理不同，其涉及到的对象包括员工、部门、组织，目的是希望通过对绩效的管理来融合和评测这三个部分的关系和表现，其范围和对象面均是大于绩效考核。所以，一旦不能准确地区分绩效管理与绩效考核的差异性，最终导致的结果则是从员工开始便会对绩效方面的评定产生质疑与抵触情绪，从而环环相扣，在绩效管理方面也会将原有的科学合理价值不断降低，对企业而言也会有着消极影响产生。 （二）绩效考核措施不完善 对于措施的不完善主要表现在以下三个方面，一是企业管理者对绩效考核的不重视； 二是绩效考核体系的不成熟； 三是绩效考核者的能力不达标。因为企业员工专业构成缘故加上企业运营项目的性质，所以在国有建筑企业中，管理者的行事作风也偏向于高效且粗放直接，对于带有一定“形式主义”的绩效考核，很多管理者并不买单此项工作，进而产生了不重视的态度。在管理者不够重视的态度下，必然会导致绩效考核的相关内容、技术运用的不到位，经过长年的日积月累也会给绩效考核造成体系的不成熟、不完善，所以对于考核标准也充满着不规范。除此之外，执行绩效考核的工作人员，也有着培训不到位等问题，加上国有建筑企业关系网复杂，这里也不难排除有相关“走后门”现象出现，值得深思。 （三）绩效机制运用不彻底 考核、分析、反馈、改进是绩效考核的核心部分和实施过程。但在我国很多国有建筑企业，仅仅完成的部分只有单一的考核和考核结果，忽略掉分析、反馈、改进的重要性。即便是有所谓的反馈也是员工在个人利益被绩效考核把控后，不平衡的个人倾诉罢了，缺乏客观性和科学性，而考核者似乎也有着为了考核而考核的工作态度，忽略了在此岗位的必要工作与职责。分析、反馈、改进不仅需要实施更需要的则是沟通，需要员工沟通、需要管理者沟通、需要部门沟通更需要整合沟通，只有将实施过程落实好、沟通工作完善好，才能将绩效机制贯彻运用，才能使员工最大热情化工作，从而扩大企业的现实利益，推动企业高效、持久、持续的高速发展[1]。 二、绩效考核出现问题的解决对策 （一）加强绩效考核宣传工作 宣传是各行各业想要推进各项工作的必要手段，当某项工作贯彻不明确、不彻底，实施不充分时，宣传能解决基本的内容扩散问题。对于绩效考核而言，其构成内容对于国有建筑企业员工而言，定义是非常模糊的，哪怕是管理者也没有一个充分且笃定的绩效考核板块可供日常评估。那么，对于企业本身而言，优化和重组绩效考核体系，则是一项迫切的工作。那么如何优化和重组呢？首先，对于管控绩效考核的人力资源部门人员应该建立起最初的考核指标与标准，并积极主动的去征求基层员工的意见和建议，使绩效考核最庞大的受众得以有发言的权利； 其次，则是要与管理者们进行研讨和筛选，力求从企业的大方向中，最大化给予基层员工合理的工作考核规章，避免出现压榨劳动力等情况出现； 最后，召开集体大会，将绩效考核的意义、价值、内容一一宣传与公布，并展开一定的讨论环节进行最后的调整和实施。 （二）考核体系的科学改良 国有建筑企业，其行业操作中，时常有不同领域