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浅谈爱普生技术有限公司的组织行为管理论文 目录 一、研究背景 二、研究目的与意义 三、爱普生技术有限公司的组织行为 (1) 公司管理重点1――全面了解员工 (2) 公司管理重点2――培养多能工 (3)公司管理重点3――针对性培训计划 (4)公司管理重点4――鼓励个人创新 四、总结 正文 摘要：在现有激烈的市场竞争条件下，影响一个企业成败的因素变得不再单纯，人的因素也逐步体现出它的重要性，在一个组织内，个体行为、群体行为、组织行为都会影响整个组织的发展。本文通过对爱普生技术有限公司的组织行为进行研究，力图找出有效的措施来提高员工的积极性和归属感 关键字：爱普生技术有限公司管理重点组织行为 一、研究背景 在当今社会，生产要素的重要性已经不言而喻，而其中一项非常重要的要素――人才，已经被越来越多的企业作为管理的重点。在人力资源管理这个概念出现之前，人往往被看成是工具的附属品，只是一个“被使用者”。而现今，越来越多的迹象和案例，表明员工的成长和企业的成长是密不可分，相辅相成的。可是就近几年的数据来看，企业员工的稳定性较差，跳槽现象在80后90后身上变成了一种常态。所以，了解员工对企业的整个适应的过程，使他们发挥应有的潜力，如何从根本上吸引、选拔、留住能为企业带来持续高绩效，已成为目前企业人力资源管理部门最关心的课题之一。 二、研究目的与意义 本文将从组织社会化理论出发，讨论爱普生技术有限公司实现个人组织价值观匹配的具体途径，从而帮助了解员工适应组织的有效方法，并且利用实际例子来说明公司是如何将员工作为“人才”作为“资源”，来不断加强员工与企业之间的链接，从而提高管理效率。 三、爱普生技术有限公司的组织行为 本文研究的重点是深圳爱普生技术有限公司(下称EPSON)，作为爱普生在中国唯一的成品打印机制造工厂，现有员工5000余人，工厂设置在南山科技园北区，拥有独立的生产厂房。由于研发权利在日本，销售权利在各地区营销总部，公司没有研发部门和销售部门，主要为生产以及相关支持部门，各部门下分为各个课，课中再具体按照业务分为各个组别。公司组织结构决定了基层员工数量众多，加之为制造加工型企业，人员管理面临着流动性大、知识结构复杂，管理人员的管理幅度较大的困难。 (1) 公司管理重点1――全面了解员工 日本企业深受Z理论的影响，崇尚员工终身制，这种现象在日本本土企业中体现的淋漓尽致。但是在中国，爱普生技术有限公司不过短短十几年的历史，而且面对完全不同文化背景的中国员工，终身雇佣并没有像在本土母公司那样被视为一种荣耀。因此，EPSON决定从源头开始，让员工共同参与企业管理，来加强员工的归属感和荣誉感。 但是共同管理并不像想象中的那么容易，由德鲁克的目标管理理论中，企业摸索出了一套适合自己的方法来让员工参与。第一，在工作环境与公司待遇方面，利用工会来收集员工意见，在工会设有专门的员工意见收集箱，并且每天均有专人将收集箱中的意见进行整理归类。每周五2：00：00下午设置为“工会听你说”，员工可以去专门的房间与工作人员谈谈自己的意见和建议，此时工作人员不会对这些意见和建议发表评论，仅仅作为听取和整理。在每个月月底，工会代表会将整理后的意见在部长会议上提出，并且记录下各个部门给出的回复，后续继续跟踪，督促有效改善的落实。第二，在员工心理健康方面，公司设有专门的心理咨询师，聘请了心理医生定期过来进行心理开导与心理讲座。并且在每个部门设置有心理活动负责人，负责本部门员工的心理开导，组织本部门员工的群体活动，来加强员工归属感。第三，在工作方面，严格的组织结构等级划分，使得管理层次较多，管理幅度较窄，这样对于基层员工来说，可以更好的向自己的上级反馈信息，同时也加强了上司对下属的全面把握。 (2) 公司管理重点2――培养多能工 由于是制造型企业，基层生产员工占据了大多数，根据2014年12月底数据统计，管理人员共计587人，员工4357人。这些员工承担着公司里直接创造价值的工作――生产，而他们学历水平较低，平均年纪较小，思想较为短浅，容易受到周围人的影响，属于企业内流动率最高的一群人。就像金字塔一样，员工是地基，虽然看上去只是普通的石头，但是地基不稳则根基不深，企业就会岌岌可危。经过了长时间的探索，爱普生技术有限公司针对基层员工开展了一系列的培训活动，来强化企业对员工的吸引力，其中一项就是多能工培训。 公司内部有95%的员工在部品制造部，就是成品打印机的生产部门，部门内分为四个主流生产线，生产不同型号的产品，每个生产线又下属了多条全自动以及半自动产线，每条产线每个工位具体需要多少工人有非常明确的规定。为了让员工在企业中能够掌握更多的技能，培养员工对知识对技术的渴望，以及减少员工在同一个岗位长期工作而产生的倦怠和厌烦，每一个新入职的员工都需要经过所有岗位的学习。 要实施多