GE的接班人计划.docVIP

在GE，每一个重要岗位，从人力资源总监，到地区总裁、全球业务集团总裁，到全球CEO，都必须实施“接班人计划”。比如，GE中国人力资源总监职位，必须不断地有2-3人作为后备管理人员，为将来的工作调动等需要做准备。候选人的确定也非常灵活，今年某员工在名单上，明年就未必能上榜，都是根据各自的工作业绩确定的，这充分反映出GE的“注重业绩”的价值观。 　　探讨GE如何用人，不能不谈杰克-韦尔奇选择接班人的故事，这也是GE“接班人计划”的典范。这更是一个企业界的奇迹，朗讯、可口可乐、PG、吉利等全球著名的跨国公司都在这个问题上栽过跟头，他们新上任的CEO在接班后没多久就因种种原因匆匆下课。 　　拥有人类文明以来，发生过无数接班继位的故事；时至今日，在世界每一天都有权力的交接与希望的承续。但GE却是企业界领导人交接的经典创造者，在企业界，杰克·韦尔奇用6年时间选择杰夫-伊梅尔特并把一个5000亿美元的帝国交给他，成为全球企业界迄今为止前无古人、后无来者的经典之举，被全球企业界的CEO传诵。 　　事实上，GE的权力高层具有稳定可靠的传统。在GE一个多世纪的历史上，截止目前总共只有9位董事长。如此低频率的领导人更迭在全球产业界都是个奇迹！所以，当靠系统的企业文化就能为庞大的企业帝国提供新鲜的血液，带来创新与活力时，高层的稳定性就显得非常重要了。 　　案例：权杖的交接，希望的延续 　　——“全球第一CEO”杰克-韦尔奇禅让 　　1981年，杰克-韦尔奇成为GE121年历史上第8位CEO。在杰克-韦尔奇执掌GE期间，这家老牌的电气公司焕发了勃勃生机，一直执全球电气领域牛耳。GE接连被《财富》、《金融时报》等评为“全球最受尊敬的公司”，并多次蝉联第一名；杰克-韦尔奇本人多次被评为全球“最佳首席执行官”，成为为全球企业追崇的CEO，赢得“全球第一CEO”的美誉。杰克-韦尔奇的铁面无私、雷厉风行的风格，为全球的CEO树立了永远的楷模，被奉为企业界的“神明”。 　　正是这位传奇人物，却早在他处于事业颠峰的1994年，他59岁的那一年，就已经开始考虑GE接班人的问题。 　　这正是真正的杰克-韦尔奇，这正是他的过人之处。当事业处于颠峰的时候能够激流勇退，并用6年的耐心来选择一名CEO，这需要的是宽广的胸怀，坚定的信念，更需要周密的谋划。要知道，GE如今已经是一家年赢利150亿美元的巨头，拥有的资产与赚钱的能力比某些国家都庞大。为这样庞大的公司选接班人，正像为一个国家选总统一样，是一个巨大的挑战。 　　而且，500强公司在选接班人时栽过跟头的也不少。近年来朗讯、可口可乐、吉利、英国航空公司、PG、施乐等公司新上任的CEO都连屁股没坐热就下了课。 　　1994年6月，在GE董事会专责管理发展与后备人才的委员会上，杰克-韦尔奇第一次正式提出了选拔接班人的问题。他向委员会提交了一份手写的24名候选人名单。这份名单分为三组，第一组是GE7家最大的分公司的负责人，他们在GE占有重要的地位，被考虑进了候选人行列。第二组包括4名地位仅次于第一组7人的高层管理人员。第三组共13人，有着不一样的职位与级别，他们的表现与潜质引起了杰克-韦尔奇的注意。实际上，第三组的13人是最令杰克-韦尔奇心动的未来之星，杰克-韦尔奇最终确定的3名种子选手都出自这13人当中。从这时起，杰克-韦尔奇就有意对他们委以重任，重点栽培。 　　用杰克-韦尔奇自己的话说：“我们像老鹰一样关注着这些家伙”。杰克-韦尔奇煞费苦心地安排各种活动让董事们与候选人接触，让董事们充分了解每一位候选人。每年4月的基督赛会之前，他邀请董事及所有候选人在佐治亚州的国家高尔夫俱乐部比赛；7月董事会例会前安排与候选人到GE总部附近的俱乐部打高尔夫球，随后共进晚餐；12月董事会例会前一天的晚上，杰克-韦尔奇安排他们在洛克菲勒中心GE大厦65层举行晚宴与舞会……这些看似平常的聚会，杰克-韦尔奇都会亲自精心安排，从比赛的分组到宴会的座席排列都有韦尔奇的用意，并且每年都记录下相关情况。通过每年的这些活动，保证董事们能够与不同的候选人都能有机会接触与交流。 　　杰克-韦尔奇期望董事们能够对候选人的个性等都有深刻的认识。之后，杰克-韦尔奇与公司的董事们在每年12月的董事会例会上，会对每位候选人的表现进行讨论。人力资源部门的官员会首先将一份关于所有候选人工作经历及业绩的综合报告呈递给董事会。每年6-7月的董事会例会之前，杰克-韦尔奇也会召集专门委员会委员对所有候选人的工作表现进行认真评议。 　　为了让董事会对候选人中的佼佼者有更深的了解，杰克-韦尔奇在1996-1997年组织董事会专门委员会成员实际考察了GE的几家公司。考察团以了解公司业务情况为名义，丝毫没有暴露出考察的真实目的。通过实地参观、座谈，使董事会了解各候选人的管理特长，考察候选人的