二级人力资源管理师复习大纲绩效管理a4打印版图文百精.docVIP

1、效标的含义 2、效标的类别 行为导向型5+5结果导向型6综合型4含义 特点 含义 原则 效标:指评价员工绩 效的指标及标准,为 了实现组织目标,对 个人或集体绩效应当 达到的水平要求 1.特征性效标 ,侧重点 是员工的个人特征 , 考量员工是怎样一个 人. 2.行为性效标 ,如 何执行上级指令,如何 工作 3.结果性效标 , 完成哪些工作任务或 生产了哪些产品,其工 作成效如何 主观 :排列法,选择排 列法,成对比较法,强 制分配法和结构式叙 述法 客观 :关键事件法,强 迫选择法,行为定位 法,行为观察法,加权 选择量法 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 合成考评法:是将几 种比较有效的绩效考 评方法综合在一起, 对组织或员工个人进 行考评的一种方法 1.考评的是团队而不 是某个员工 2.考评的侧重点具有 双重性岗位任务个人 潜能 3.表格现实简单便于 填写 4.考评量表3等级: 极好、满意、不满意 OEC法:全方位对每 人每天每事进行清理 控制,做到“日清日 毕,日清日高”。 海尔公司OEC法:严细 实恒。 一核心三原则:核心:市场不变的规 律就是永远在变的法 则。 三原则:闭环、比较 分析、不断优化 结构式叙述 短文法 成绩记录法 概念:采用预先设计的 结构性表格,由考评者按 照各个项目的要求,以 文字对员工的行为作出 描述的方法。 1.简便易行,受文字水平 时间精力限制2.整体绩 效,无客观考评标准,易 受主观影响 书面短文法或描述法 1.被考评者写业绩 2.考评写绩效 优缺点 3.仅适用激发员工表 现,开发其技能 4.不能作比较及人事 决策,适用范围小.同 时受写作能力的影响 1.新开发的方法,适 合教室,专家,律师 2.步骤:自写成绩- 上级验证-专家分析 3.聘请外部专家,费 时 4.该法有很强的适用 性有效性,与行为量 表结合使用效果更好 第四章 绩效管理(P203-P269 第一单元 绩效考评的方法(知识点4,能力要求3 一、绩效考评的效标 二、绩效考评方法的种类 三、合成考评法的含义和特点 四、日清日结法的含义和特点 一、行为导向型考评方法 二、结果导向型考评方法 强迫选择法(强迫选择业绩法 劳动定额法(传统的方法 概念:考评者从3-4个描述员工某一方面行为 表现的项目中选择一项内容作为单项考评结 果。 1.中性描述语句,不清楚考评结果高中低 2.避免趋中.过宽.晕轮和其他偏误 3.可考评特殊行为和不同类人员的绩效描述 4.是一种定量化考评方法 5.易使考评者揣摩描述积极消极,最终结果不 反馈给个人所以难以在HR方面发挥作用 1.进行工作研究,运用科学方法对工作地上的生产流程作业程序和员工的操作过程进行 全面的分析,使其组织形式和作业方法达到要求,实现组织最优化,环境条件安全化,作业 流程标准化,人工操作规范化,人机配置合理化,生产产出效率化的目标. 2.在方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,采用工作日写实测时和工作抽样等工 时研究方法,采用经验估工,统计分析,类推比较或技术测定的技术制定出工时定额或产 量定额 3.通过一段试行期开始正式执行新的劳动定额,如工时定额,产量定额,综合定额,单项定 额,管定额,服务定额,工作定额,计划定额,设计定额,现行定额和不变定额,对员工绩效 进行考评 三、综合型绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心技术(6种方法 GRS:图表评尺度法,尺度评价法,图尺度评 法,业绩评定表法 步骤:1.选择绩效有关的评价要素(个体成 果行为;2.确定出具体的考评项目,分成5-9个等级并说明等级含义;3.制成专用的考评 量表。 优点:1.适用范围广,涵盖个人品质特征、行 为表现、工作结果。2.简单易行,使用方便, 设计简单,汇总快捷. 缺点:1.考评的信度和效度取决于考评因素 及项目的完整性和代表性,以及考评人评分 的准确性和正确性 2.极易产生晕轮效应和 集中趋势偏误 根据企业主客观环境和条件,可因地制宜因 人制宜因时制宜,设计更适用可行的方法。 管理人员考评与改进计划结合,虽不能横向 比较,但具有更强的针对性和适用性,有助 于提高绩效管理水平 具体实施程序和步骤: 1.设定目标 。是一种动态优化的方法。总部制定年度月度计划,部门推行 周计划,实行日计划 目标型计划-项目管理、例行型计划-标准化作业程序、问题型计划-问题 求解计划 2.控制 。运用PDCA压缩到一天随时纠偏,提高效率管理及时有效。 3.考评与激励 。有据可查,事实清楚,体现“客观真实公正公平公开”原 则,使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能充分发挥。 日清日结法的含义:根据企业总体发展战略所确认的方