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第八章 人力资源管理 §1 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程 评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 三、人力资源计划编制的原则 既要保证企业短期自下而上的需要,也要能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实现,又要能为员工的长期发展提供机会 实现人事的动态平衡 §2 员工的招聘 一、员工招聘的标准 (一)管理的愿望 (二)良好的品德 (三)勇于创新的精神 (四)较高的决策能力 二、员工招聘 内部招聘即考虑现有员工的提升和转岗 好处:雇主了解雇员,雇员熟悉企业;激励雇员和企业一同成长,努力工作并获得成功 不足:限制了从外部引进人才;局限选择人才的范围 为克服不足,公司往往采用工作张贴体制,即在内部公开张贴广告,招聘有关合适人选 外部招聘即依据一定标准和程序,从组织外部选拔符合要求的管理人员 好处:具有外来优势;有利于缓和 内部竞争者间的紧张关系;为 组织带来新鲜空气 不足:外聘者不熟悉组织情况;组织对应聘者情况不能深入了解;对内部员工带来打击 为了克服上述不足之处,在对外 招聘员工时,应严格按照程序及相关要求进行选拔 招聘方式有效性比较 三、员工解聘 几种主要解聘方案 解雇:永久性、非自愿地终止合同 临时解雇:临时性、非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续几年 自然减员:对自愿辞职或正常退休空出的职位空缺不予填补 调换岗位:横向或向下调换岗位 缩短工作周:每周减少工作时间或聘请临时工 提前退休:为年龄大、资历深的员工提供激励,使其在正常退休期限前提早离位 解聘方式的建议 §3 员工培训 一、员工培训的目标 ①补充知识; ②发展能力; ③转变观念; ④交流信息。 二、员工培训的方法 ①导入培训; ②在职培训; ③离职培训。 三、管理人员的培训方法: ①工作轮换; ②设置助理职务; ③设置临时职务代理。 彼德现象 产生原因 解决方法 §4 绩效评估 一、绩效评估的作用: 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要的支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二、绩效评估的程序 ①确定特定的绩效评估目标; ②确定考评责任者; ③评价业绩; ④公布考评结果,交流考评意见; ⑤根据考评结论,将结论备案。 三、绩效评估的方法 传统方法: ①个人自我评价法; ②小组评议法; ③工作标准法; ④业绩表评估法; ⑤排列评估法。 现代方法 目标管理法 360度评价 * §1 人力资源计划 §2 员工的招聘 §3 员工培训 §4 绩效评估 3.84 3.81 3.71 3.08 3.05 2.86 2.78 内部推荐 大学生招聘 猎头公司 专业协会 招聘广告 直接应聘 代理机构 对招聘方式的评价以5分制为标准 1=不好 3=一般 5=最好 对大批裁员应尽早事先通知 决定解雇时,不要似是而非, 应明确告诉对方 在私人办公室进行简短面谈 避免发生争论,不要公开发表 个人看法、评论 将提供给予被解雇方书面福 不要马上让对方离岗,给其缓 利安排 冲时间,除非可能发生安全问题 尽量给予再就业安排 不要在特殊日子解雇员工,如 他们的生日等 合适的话应肯定员工的贡献 不要以不尊重、轻视的态度诋 毁、刺激对方 应 做 不 应 做 *
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