苏州科技大学教育与公共管理学院组织设计与发展课件 人力资源的规划设计.pptVIP

例 题： 某公司2005-2006年度管理人员变动情况如图1所示，2006年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上做出了如下决策： 1、2007年度除一般管理人员通过外部招聘进行补充外，其他各层次管理人员优先从公司内部选拔； 2、各层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数； 3、要妥善安排好提升受阻人才。 要求：图2中“定员标准、流出人员、退休人员”为已知数据，请对2007年管理岗位人员进行预测，填写图2中空格部分。 2006年初数据已知，由此： 根据公式：年末人数 = 现有人数—流出人数—退休人数—提升到上一层人数 + 外部招聘 + 下一级提升到本层人数 即：4-1-2+4=5；19-2-2-4+5=16；47-15-15-5+10+7=29；135-14-16-7+20=118 （由高层至一般管理） 见㈡列； 2007年后备人才为2006年提升受阻人员，依据图1可得出：—（空缺）、4、23、8、35 见㈨列 2007年现有人数应为2006年年末人数，根据：列㈡、㈣、㈤、㈨得出2007年接替模型如下 增补人数=定员标准—现有人数+流出人员+退休人员+提升到上级人员，得出增补人数为：1、8、15、24、48见㈥列， 其中因题目要求“除一般管理人员通过外部招聘进行补充外，其他各层次管理人员一律从公司内部选拔”，所以直接主管所所增补的15人需由下一层可提升人员和外部招聘共同完成，即内部升任8人，外部招聘7人，即外部招聘人员为：—、—、7、24、31见㈦列； 内部升任为：0、1、8、8、17见㈧列） 2007年提升受阻人员 本层提升受阻人员 = 本层后备人员 —提升到上一级人员，即：—（空）、3、15、0 、18 见㈩ 列。 二、企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 三、企业人员供给预测的步骤 1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5.分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 四、企业人员内部供给预测的方法 （一）人力资信息库 1、技能清单 2、管理才能清单 （二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型++ 假设一般管理人员可直接外部招聘，其余均内部提拨。那么？ 组织发展模型 组织的提升 管理的效率 战略 组织架构 人力资源 制度管理 文化整合 有效的人力资源管理功能模型 组织谋划：战略、结构、人员的设计 保留：激励、发展 任用；安置、调整 招选：吸引、甄选 组织战略目标 培育：训练、提高 第八讲：组织人力资源的规划与设计 谋：规划、设计 选：吸引、甄选 育：培训、提高 用：安排、调整 留：激励、发展 本章主题 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一节 企业人力资源规划的总论 一、狭义的人力资源规划的内容 1、人员配备计划(包括轮岗、调整、培训等) 2、人员补充计划(预测需求、储备人才、改善人才结构) 3、人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋升时间等) 二、广义的人力资源规划 1、组织结构设计 2、人员培训开发计划(数量、目标、方法、内容、经费等) 3、员工薪酬激励计划 4、员工职业生涯规划 5、其他计划(员工援助、安全生产等) 三、企业人力资源规划的作用 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标相一致 四、企业人力资源规划的环境 1、外部环境 1）经济环境 2）社会环境 3）科技环境 4）文化法律等社会因素 (PEST法：Political Factors；Economic Factors；Society Factors；Technological Factors) 2、内部环境 1）企业的行业特征 2）企业的发展战略 3）企业文化 4）企业人力资源管理系统 五、制定企业人员规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与内