第三章 技能薪酬体系与能力薪酬体系.pptVIP

第三章 基于任职者的薪酬体系 在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位 。 扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。 薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。 以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。 薪酬体系的设计无非有两种，或是基于职位，或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位，而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中，技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。 第一节 技能薪酬体系 一、技能薪酬概述 技术和所具备的一种新的能力为基础来进行支付工资报酬。 技能薪酬的雏形可见于中世纪行会制的学徒制中，现在的技能薪酬实际上是很久以前的报酬方法的回归。 1990年，51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能薪酬。国内也有越来越多的企业开始采用这种思路来进行薪酬制度的设计。 技能薪酬体系是根据员工所掌握的与业务相关的技能数量和水平来支付工资的。 这种薪酬方案广泛运用于蓝领员工，特别是知识工作者，因为他们的工作很少能提炼出操作性的技能，决定他们绩效的东西不是知识与技术，而是某些品质与特征。 1、相关概念 工作任务：为了达到某种目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情的具体描述。 知识：人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础，包括抽象的知识、经验性的知识以及程序性的知识。 能力：一位员工完成工作的实际能力。 技能:能力拓展的延展，从范围取向看包括深度技能、广度技能和垂直技能。 工作要素、工作任务与工作之间的区别与联系 技能、技能模块和技能类型的关系 技能是最小单位，是对所做工作的具体说明；技能模块是技能、活动或行为的集合，它与一项职位或职位的某一部分类似；技能类型是一个工作群体内水平相似的有关技能模块的集合。不同的技能类型反映组织内所有工作的不同技能水平。 技能类型的划分 1）按生产环节和技能的等级水平两个维度划分 组织首先按照生产过程的不同环节，划分与生产过程步骤相对应的技能类型，然后，每种技能类型分为初级水平、中级水平和高级水平三个等级。 2）组织按从事不同类型工作人员的技能要求和技能水平，将技能类型划分为基础技能、核心技能和可选择技能三个模块。 技能薪酬体系：组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。 2、技能薪酬体系设计的流程 技能薪酬体系设计流程 （1）建立技能薪酬体系设计小组 建立起一个由企业高层管理人员组成的委员会，其主要任务是: ①确保技能薪酬体系的设计与企业总体的薪酬战略和长期经营战略保持一致。 ②制定技能薪酬体系设计小组的章程并且批准计划。 ③对设计小组的工作进行监督。 ④对设计小组的工作提供指导。 ⑤审查和批准最终的技能薪酬体系设计方案。 ⑥批准和支持技能薪酬体系的沟通计划。 （2）进行工作任务分析 技能薪酬体系的付酬要素应当是那些对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因此，设计技 能薪酬体系的首要工作是要系统描述所涉及到的各种工作任务:创建任务清单，系统描述所涉及的各种工作任务。工作.ppt 在工作分析的基础上，设计小组需要评价各项工作任务的难度和重要性，然后重新编排任务信息，对工作任务进行组合，从而为技能等级和相应薪酬的确定打下基础。 评价结束后要对工作任务重新组合，为技能模块的界定和定价打下基础。 对工作任务重新组合的目的是根据工作任务的重要性和难度，把各项工作任务分成不同的等级，以便将组合好的工作任务模块分配到不同的技能等级中去。 （3）技能等级的界定与定价 ①关于技能的陈述实际上是以技能的形式对工作任务描述重新表达。工作任务越困难，对员工的技能要求越高，两者的这种关系意味着完成工作任务的组合在一定程度上实现了技能的等级划分。 ②技能等级模块的界定。 所谓技能等级模块 (skill block)，是指员工按照既定的标准完成工作必须且能够执行 的一组工作任务单位或者是一种工作职能。通过工作分析，我 们可以确定技能模块中所包括的工作任务，然后据此对技能模 块进行等级评定。技能.ppt （4）技能的分析、培训和认证 ①员工技能分析。 员工技能的评价者应由员工的直接上 级、同事、下级以及客户共同组成。 ②培训计划。 一是员工的培训需要； 二是采用何种方式进行培训最合适。 企业广泛使用的培训方法 ③技能资格的认证与再认证。 表 某制造企业机械枝师的技能等级认证方式 在技能等级评定和认证完成后，每隔一段时间，还要对技能水平进行重新认证。 ④我国企业在实施技能薪酬体系时应特别注意的问题。 第一，技能的认证问题。 技能评价