第三章 企业战略与文化.pptVIP

案例讨论： 通过查找资料了解某一知名企业的战略模式并完成简要的案例报告 三、企业文化的类型 艾莫瑞(Emory)大学的杰弗里·桑南菲尔德(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到人与文化的合理匹配的重要性。通过对组织的研究，他确认了4种文化类型： 学院型 俱乐部型 棒球队型 堡垒型  美国管理协会的心理学家吉特.霍夫斯泰特（Greet.Hofstede）在对11.6万个答卷的数据进行系统分析的基础上提出了确定民族文化特征的四个维度： 权力距离 不确定性避免 个人主义—集体主义 男性度—女性度 综上所述，霍夫斯泰特的研究告诉我们，关于人力资源管理的各种理论主张和研究结论，都具有文化相对性，不像某些科学管理的方法、手段那样普遍适用。管理者必须根据一般管理原理，结合本国国情、民情，探索总结适合本民族的人力资源管理的特点，才能真正达到有效管理的目的。 五、企业文化建设 企业文化建设的目标 1、组织社会化 组织社会化就是将其员工、特别是新员工融 进自己组织文化的过程，社会化的各个环节 可以归纳为三个阶段： 原有状态阶段 碰撞阶段 调整阶段 2、组织制度化 组织制度是组织内部成员之间的游戏规则，是用以约束人们相互交流行为的，是界定组织秩序的标准。在一个组织内部，制度起着规范、矫正员工工作行为和日常交往行为的作用。 组织制度化的一个重要内容就是使组织与外部环境相适应，其中既有宏观环境（政治、经济、法律）也有微观环境（产品、服务、营销、竞争） 第五节 群体关系与群体凝聚力的提升 一个组织是一部美妙的乐曲，不过它不是 单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和 声关系所组成 　　 ——彼得.德鲁克 一、人际关系及其作用 1.人际关系的概念： 从广义看，人际关系是指人与人之间的关系，包括社会中所有的人与人之间的关系，以及人与人之间关系的一切方面。 从狭义看，人际关系是人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系。它反映了个人或群体满足其社会需要的心理状态，它的发展变化决定于双方社会需要满足的程度。 一言以蔽之，人际关系是指人与人在相互交往过程中所形成的心理关系。 组织中人际关系的作用主要表现在以下几 个方面： 幸福感 心理健康 身体健康 2.影响人际关系的因素 个人因素 空间距离的远近 交往的频率 态度的相似性 需要的互补性 人的个性 社会因素 组织文化因素 3.改善人际关系的方法： 认识自己 适应环境 取长补短 目光远大 善于倾听 言简意赅 能够站在对方的角度考虑问题 不自高自大 不抱怨 不说谎、失信 二、群体冲突 1、人际冲突的概念： 冲突是社会生活中普遍存在的各种矛盾的反映，指两个或两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，从而产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件。 管理学家斯蒂芬·P·罗斯认为：冲突是一种过程，这种过程始于一方感到另一方对自己关心的事情产生消极影响或即将产生消极影响。 2、人际冲突的起因： “寻衅——认可”学说 “公平分配”学说 “利益最大化”学说 3.冲突观念的发展： 传统观点: 1930s - 1940s 冲突是不好的，对组织有害的。冲突足以妨碍组织之正常运作，致使最佳绩效无从获致因此，应竭力避免冲突。 冲突是导因于管理者的无能。管理者的任务之一，即是在于消除冲突。 人群关系观点: 1940s - 1970s 冲突是自然产生的，是不可避免的。因此，我们应接受冲突。 因为冲突不能被削除，我们需要去管理冲突 当代观 在任何组织形态下，冲突是无法避免，最佳绩效之获取有赖于适度冲突之存在。 管理者的任务之一即是将冲突维持在适当水准。 冲突的益处： 突显问题所在，促使决策者对问题做深入的思考 减少工作的枯燥感 增进自我了解 为了回避冲突，可激发个人把工作做的更稳妥 可导致创新或变革 4、解决冲突的方法： 承认和接受 描述 提出解决方案 估价 选择 行动 评定 周围的人都唯唯诺诺 强调忠诚与合作,把意见分歧与不忠诚和背叛等同起来 一遇到分歧就坚持要把它平息 粉饰严重的分歧以维持表面的和谐与合作 接受摸棱两可的解决分歧的决定,让矛盾的对方对决议做不同的解释 扩大矛盾以增强个人的影响,削弱他人的地位 三、群体凝聚力 1.群体凝聚力的概念： 群体的凝聚力是群体对每个成员的吸引力和向心力，以及群体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。 2.影响群体凝聚力的因素： 相处的时间 加入群体的困难 群体规模 外在威胁 过去的历史