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第八章 管理者选拔和评价 本先考察管理者成功的绩效标准，再讨论各种选拔管理者的方法，包括评价中心技术，再介绍几个具体的管理者测评量表。　　管理者的测评管理者的选拔和评价管理者的选拔和评价是测验的一个特殊领域，也是人事心理学、管理心理学探讨的问题。这个问题涉及到两个方面：①描述管理者工作行为效率；②制订以行为为基础的预测标准，准确预测管理效率。现用的测量技术如认知能力测验、个性和兴趣测验、领导能力测验、投射方法、个人简历及同行鉴定等，都可用于管理者测评。 此外，人们还发展了情境测验，如文件筐、无领导小组讨论、企业对策等。情境测验具有表面效度和内容效度，也很灵活，能成功地预测不同组织环境中的各级管理者的能力，因而得到人们的广泛承认。值得一提的是，评价中心技术以一种纸笔测验和情境测验相结合的方式，越来越受到人事心理学、管理心理学的重视，被用于对管理者的选拔和评价。 在管理者选拔中，预测效度仍是一个棘手的问题。研究结果表明：各级管理者取得成功所需要的能力是不同的。因此，在不同职位上，导致成功的因素也不同。另外随着管理者层次的不同，样本规模也不同，越是高层次的管理者，样本也就越小。 、管理者成功的绩效标准 要确定管理者的绩效首先必须对管理者的工作职责范围有明确了解，同时还应说明最合理地利用各种资源必不可少的关键行为。有关管理者的效标，经常采用的是总体测量或等级评定，例如对全体管理者的效率、薪金或组织等级等作评定。这种效标有一些优点，如：对每一名主管人进行评定的下级管理人员一般不超过10名，测验的信度及评分者之间的信度较高；同时，它包含较广的行为样本，能在管理者本人能控制的范围内对其作出判断，还可以直接将管理者与其同事进行比较。然而，它的不足也很明显，这种总体管理效标告诉我们什么因素使管理者取得了“成功”，而不是我们应该怎样取得成功。 管理效率也可以客观测量。例如1955年通用电器公司制定了一个雇员关系指标(ERI)，这个指标由预测管理效率的8个客观预测因子组成：缺勤率、离职率、看病人数、建议数目、纪律处分、不满情绪发生率、停工、雇员参与公司意外伤害保险计划。最初的研究结果表明，ＥＲＩ指标对评价工作群体效率有重要作用。但这种指标也存在问题，坎贝尔等人指出，这些标准有一小部分因管理者的个人行为而变化，同时在这些测量中，所出现的变化有许多是由管理者无法直接控制的因素引起的。 由于客观效标的这些缺点，有人试图用主观效标来评价管理者的成功，即主观评定法。这种方法需要进行以行为为基础的绩效测量，要求系统观察所有理想的管理工作行为并作出记录。然而，由于评定者缺乏某方面知识或不合作，由于他们不同的期望和知觉、不同的职业或职业环境，结果会产生一些不适当的工作行为样本。 总之，对于管理者绩效的评定和许多职业能力测验一样，至今仍然没有完美的方法，但这并不意味着管理者测评没用，很多情况下把系统观察的行为样本法引进总体评价是很有效的。 、管理者测评方法 本世纪20年代初，心理学家把测验引入管理者的选拔和评价，强调对管理者个人特征如生理状况、个性和能力等与领导绩效的关系进行研究，出现了所谓的领导特质研究。同时，也有人注意到领导者对被领导者所采取的控制方式与工作绩效之间有关系，出现了所谓的领导风格研究。 从40年代后期起，心理学家和行为科学家开始转向研究管理者行为样本，即所谓的管理行为模式研究。心理学家还注意到管理效果与管理情境相互作用，必须根据具体情境来确定管理方式，即所谓的权变理论。从逻辑上讲，测量领导能力能够更好地预测管理者的工作绩效。因为这种测量与管理者的工作有更直接的关系，有一重理论认为，主动结构和体谅结构是构成管理者行为的两种主要结构，测量这两种结构的量表运用于许多情景中。 　　主动结构反映了管理者个人为实现组织目标规定并构成其本人角色及其下层角色的程度，在主动结构方面分数高，意味着管理者在指导群体计划、群体活动、信息沟通、时间安排、试验新的方案等方面的高度主动和态度意见。 　　体谅结构包括管理者趋于发展相互信任的行为，比如它反映出管理者尊重下层意见，注意下层情感。体谅结构方面分数高，意味着上下级之间关系和睦，有很好的双向沟通。 测量主动结构和体谅结构的工具主要有三种：领导意见调查表（LOQ）、领导者行为描述调查表（LBDQ）、主管人行为描述调查表（SBDQ ）。领导意见调查表是一种领导者自我描述的工具，用于测量领导者在这两种结构方面的偏好和领导风格。领导者行为描述调查表在内容方面与领导意见调查表较相似，但它主要由下属和其他组织成员来完成。主管人行为描述调查表除具体项目不同外，其他与领导者行为调查表相似。20年代开始的对管理问题的心理学研究主要集中在对管理者本人的研究，侧重于对管理者的性格、素质、能力等方面的测量和评价，试图找出成功管理者与不成功管理者