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论如何做好企业内部讲师队伍的建设 摘要： 内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。企业需要建立一支素质卓越、结构合理、数量适宜、相对稳定的内部讲师队伍，在企业内部传授专业知识、开发训练教材、评估培训效果，指导业务工作、传承企业文化，持续提升企业竞争力。为了解决目前企业面临的队伍建设难题，基于业务战略、企业特性，对内部讲师队伍进行选拔、培养、评估、激励等制度化管理是解决根本的有效方式。 关键词： 内部讲师、培训、队伍建设 从企业内部人力资源培训的目的和基于业务战略的培训体系的构建来讲，一支素质卓越、结构合理、数量适宜、相对稳定的内部讲师队伍是不可或缺的组成部分，也是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木，然而真正建立一支这样的讲师队伍已成为企业培训面对的共性难题。 目前企业内部讲师队伍建设面临的普遍问题。 （一）、培训体系和人力资源没有达到相辅相成的效果。 以开发人力资源为己任的企业培训，必须与业务战略紧密结合，建立基于企业业务战略的培训体系。企业应根据业务战略的需求制订培训计划，结合业务战略的进程实施培训计划，利用业务战略的实绩评价培训效果。这就要求企业需要发现符合不同战略需要的人力资源，为企业业务战略的实施提供智力支持。目前企业或多或少就面临着先进的培训体系缺少足够的人力资源支撑，或者足够的人力资源缺乏先进培训体系的规划，再或者两者均无的问题。 （二）、现有的内部讲师缺少正规培训。 内部讲师是从企业中选拔、挑选出来的，他们在各自的负责岗位上是业务精英、技术骨干，是有着丰富相关实践经验的专家。但因为缺乏正式的讲师培训，他们对于如何讲课、如何把自己的经验发掘出来并传授他人、如何把握课堂控制能力、如何掌握学员学习心理、如何提高培训效果等有关培训的专业技巧方面掌握的很少。而且，未接受过正规培训而被聘用去培训他人，使内部讲师的心理压力增大，缺乏走上讲台的勇气。 （三）、现有培训体系缺乏有效的奖惩机制。 俗语说：奖功罚过、奖优罚劣，培训业同样如此。目前的企业内部培训体系缺乏有效的奖惩机制，一方面，内部讲师均为兼职，本身还在负责有着有效考核方式的岗位工作，而企业对于参与授课的讲师没有直接有效的奖励措施，影响讲师的授课主动性；另一方面，培训体系中的培训评估流于表面形式，没有或者无法让业绩评价培训效果，讲师能力无法明显区隔，影响讲师授课的积极性。 内部讲师队伍建设是一个持续性的系统工程，基于业务战略、企业特性，个性化的内部讲师队伍建设方式，尤其是建立内部讲师管理机制，对内部讲师队伍进行选拔、培养、评估、激励等制度化管理是解决根本问题的有效方式。 做好内部讲师队伍建设的建议 （一）、合理选择内部讲师师资来源 1、建立内部讲师管理中心，设立专职培训管理人员。 内部讲师管理中心的主要职责是在人力资源部门的统一安排下，负责管理、组织、开发和实施培训，同时负责讲师队伍的日常管理。 2、企业高层领导兼任首席讲师 任何一项工作的完成都需要多方位的支持，同样，企业培训工作要获得内部认可，取得真正成效，必须邀请或聘任高层领导为首席讲师，使他们成为内部讲师队伍的一份子。 企业高层领导具有纵观全局的战略眼光，丰富宝贵的实际经验，是市场营销、通信技术、组织协调等某一个方面或几个方面的专家，他们的授课会有另外一个层次的效果；高层领导亲自授课会拉近与员工之间的距离，增强企业整体的凝聚力；高层领导会更加具体、深入地了解到培训工作的实情，只有这样，培训工作才能真正得到他们的重视和支持。 3、部分中层管理者兼任内部讲师。 企业中层管理者均为基层提拔，具备丰富的一线、基层工作经验，兼任内部讲师有利于培训内容的实践效果。内部讲师管理中心可依据其所属领域纳入市场营销、客户服务、工程技术、网络优化等类别形成企业培训智力库，根据年度培训的汇总计划和讲师的专业、特长，从智力库中筛选出内部讲师，结合总体培训计划实施命题培训。 4、面向全体员工进行内部讲师招聘。 （1） 面向全体员工公开内部讲师的选拔条件，包括需具备的业务知识和技能、讲师职业能力和素质(沟通能力、合作精神、奉献精神)、培训技能技巧等方面的标准。对于符合资格条件的人员中精于业务管理、业务绩效卓越、热爱培训授课的优秀员工，应优先纳入候选人的行列，并予以重视。 （2）对候选的内部讲师进行准入培训考核。内部讲师管理中心负责组织进行培训技能技巧方面的培训，重点是培训的策划组织，具体应该包括但不限于：培训师的职能职责、基本培训技能、课堂组织的技巧、培训效果的评估等。之后再以试讲、面谈的方式进行考核筛选，考查其培训的基本功，如组织能力、表达能力、逻辑能力等，兼顾考察其他素质和能力，并对合格人员颁发聘用证书，进行正式的资格确认。再次，公司人力资源部将录用的内部讲师归档并录入个人人事