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企业员工组织承诺与工作绩效影响研究 　　摘要：本文通过探讨企业员工组织承诺对工作绩效的影响，通过匿名问卷形式对广东省610名企业员工进行深入的调查，研究结果表明：企业员工的组织承诺与总体绩效、关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效呈显著正相关。 　　关键词：企业员工 组织承诺 工作绩效 　　一、问题的提出 　　效益是企业关注的核心，组织效益的最大化是企业追求的终极目标，而组织效益的载体是员工，要依靠员工的工作绩效来实现。了解和认识影响工作绩效的诸因素，对于实现工作绩效的提高，加强企业人力资源管理具有重要意义。研究表明，影响组织工作绩效的因素有很多，包括工作满意度、组织承诺、自我效能感、工作压力、工作投入等，本研究将选取组织承诺来进行实证研究，试图以广东省610位企业员工为样本，来说明并验证组织承诺对工作绩效的影响，希望为广东省部分企业???高绩效管理提供科学依据和参考。 　　二、工作绩效的理论研究 　　近年来，国内外学者们对工作绩效做了不少研究，其中Borman和Motowidlo 1992年、1993年两次分别对 419名、991名在职空军技师进行测试时，提出了关系绩效和任务绩效的概念，他们将工作绩效划分为关系绩效和任务绩效两个维度， 在此后的文献中，进一步将关系绩效划分为五个维度，并提出工作绩效的四个基本假设[1～ 2]。他们认为，任务绩效是指工作内容、任务的完成情况，它主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响，强调任务熟练和有效完成自身任务的动机，是岗位说明书中所规定的绩效，是一般组织最关注的员工绩效的内容。而关系绩效与工作内容本身没有直接联系，它通过承担职责外的工作、帮助同事等有利于组织的行为，可以促进任务绩效，提高组织运作的效率。1994年，Scott和 Bruce建立个体创新行为的路径模型，他们认为，创新行为对于完成创新思维和实践是很重要的[3]。1998年，Welbourne和 Johnson基于角色和认同理论共同开发了五维工作绩效理论，基于工作要求角色的任务绩效、基于组织角色的组织公民行为、基于团队角色的团队行为、基于职业角色的技能、学习和培训以及基于创新角色的创新绩效。 　　在此基础上，国内学者韩翼和廖建桥综合评价了自 20世纪60年代以来有关工作绩效结构的各种理论，在组织公民行为理论、 任务绩效和关系绩效理论、角色和角色外理论，以及学习绩效和创新绩效理论基础上，提出了一个四维工作绩效模型： 任务绩效 （技术核心 ）、关系绩效（公民气候）、学习绩效（学习过程）和创新绩效（创新行为），并进行了实证研究。他们最终建立了一个工作绩效概念模型，从任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个方面进行研究。本研究采用的是韩翼和廖建桥的四维工作绩效模型。 　　三、组织承诺的理论研究 　　组织承诺（ Organizational Commitment） 是1960年由美国社会学家 Becker最先提出来的，他认为“承诺是指员工随着其对组织的‘单方面投入’的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织的各项工作的感情。”随着员工的时间、精力甚至金钱投入的增加，员工一旦离开该组织，就会损失各种福利如房子、退休金、补助等，同时自己在该组织花费许多时间所学得的技术也会失去用武之地。这是后来持续承诺的理论基础。Porter等人通过总结各种理论，正式把组织承诺定义为“是员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向，是员工对组织在感情上的依附和参与组织的相对程度。后来的研究者把它定义为情感承诺。PorterMowday等人则从三个方面定义了情感承诺，一是对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受；二是愿意为组织贡献自己的力量；三是愿意继续留在组织中为组织服务。 　　Allen和Meyer总结前人研究进行了一次结合性研究，1990年提出目前被普遍公认并使用的三因素组织承诺理论：感情承诺、继续承诺和规范承诺。他们认为，感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。继续承诺是员工与组织之间交换关系的结果，是员工为了不失去己有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。近年来，我国学者也对组织承诺进行了研究并提出了自己的观点。凌文栓、张治灿、方俐洛等（（1998，2000，2001）对国内企业员工的组织承诺研究发现，我国职工具有五个因子，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 　　其中感情承诺和规范承诺的涵义与Allen和Meyer的三因素组织承诺理论中的感情承诺和规范承诺一致，经济承诺和机会承诺的意义也体现在三因素承诺模型中的继续承诺因子中，然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及的。本研