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电力施工企业人力资源管理存在问题及其对策 　　摘要：在企业经营发展中，人力资源是最具主观能动性、最积极、最活跃的因素，也是诸多问题凸显的方面，因此，必须从战略高度充分认识人力资源管理的重要性，打破传统的观念和固有的模式，以取得人力资源最大的使用价值为目标，构筑起完善、科学的人力资源管理体系，形成科学、完善、灵活、高效的人力资源管理和运作机制。 　　关键词：电力施工企业；人力资源管理；问题；对策 　　Electric power construction enterprise human resources management problems and Countermeasures 　　( Chongqing Electric Power Construction Company Limited Xu Jiao ) 　　Abstract: in business development, human resource is the most initiative, the most active, the most active factor, but also a lot of problem highlights aspects, therefore, must from the strategic height to fully understand the importance of human resource management, to break the traditional concept and the inherent pattern, in order to obtain the greatest value for human resources target, build perfect, scientific human resources management system, form a scientific, perfect, flexible, efficient human resource management and operation mechanism. 　　Key words: electric power construction enterprise; human resource management; problem; countermeasure 　　 　　在企业经营发展中，人力资源是最具主观能动性、最积极、最活跃的因素。企业作为市场经济的主体，相互间的竞争空前激烈，竞争的焦点明显从物化资源转向智力(人才)资源。企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为企业发展的战略性因素。随着电力体制改革的深化，电力施工企业已逐步被推至市场经济的风口浪尖。在实际运作中，人力资源管理方面的诸多弊病、矛盾日渐突出，成为制约企业规范经营、健康发展的关键因素。 　　一、电力施工企业人力资源管理存在的问题 　　虽然电力施工企业在人力资源管理上已经进行了一些尝试和变革，但没有从根本上触动传统的管理模式和运作机制，与现代企业制度和市场化运作尚有很大差距。主要表现在以下几个方面： 　　(一)员工总数多，但结构性缺员。因过去较长一段时间承担着富余人员分流、职工家属、子女安置的任务，导致企业队伍庞大，总体人数多。然??员工文化素质普遍较低，年龄结构、知识结构普遍不合理，尤其是管理岗位人员年龄偏大，多为“半路出家”，真正精专业、懂经营、善管理的人才凤毛麟角，呈现出结构性人才短缺。 　　(二)员工队伍身份结构复杂，既有全民工、集体工，又有大量的社会用工。各种身份员工之间在待遇和职业发展上存在差异，造成了管理上的严重困难，很大程度影响了员工的工作积极性。身份差异带来的薪酬福利和职业晋升差距已成为潜在的不稳定因素。大量社会用工人员的劳动关系复杂且不规范，有的员工与公司签订劳动合同，有的员工由劳动服务单位以劳务派遣的形式输送，还有的员工未完善正规的用工手续，多种用工方式和不规范的管理也给企业带来了劳动用工的法律风险。 　　(三)岗位用人过于注重身份、职级，难以实现人尽其才，才尽其用，甚至出现岗位需求与员工个体素质的严重错位，直接影响工作质量和经济效益。 　　(四)缺乏吸引人才、留住人才的管理机制。一方面，员工薪酬待遇主要依身份、职级而定，不能客观体现员工的岗位贡献和劳动价值。业绩考评体系不够完善，考核内容过于统一，奖惩手段简单，力度较小。另一方面，员工晋升通道单一，主要依靠管理职务晋升（职务晋升较多的依身份而定），缺乏技能型员工及专业技术人员发展的通道，导致部分优秀的社会用工在企业中难有发展的空间，因此难以充分发挥激励作用，难以吸引人才，也留不住人才。 　　(五)员工培训缺乏计