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教师聘任制持续发展深化综合权益保护机制 　　近年来，大力推行中小学教师聘任制成为我国教育管理制度改革的重点之一，这项制度打破了传统用人体制的坚冰，正在逐步把教职工由“单位人”转变成“社会人”，从制度上开始解决人员能进能出的问题。它引入了竞争机制，改变着干好干坏一个样的“吃大锅饭”的旧习，调动了教师的积极性，为优化人才结构找到持续发展的机制，提高了学校“生产力”。这些新气象表明实施聘任制是用人制度改革的正确方向，应当巩固和完善。 　　但是作为一项在非平衡的社会环境下推行的新制度，教师聘任制到目前为止只是走出了相对容易的第一步。像许多社会改革一样，教师聘任制也不能等待一切条件都成熟才开始行动，这不仅因为计划体制下的用人制度已经成为阻碍教育事业发展的瓶颈，而且因为究竟哪些因素将成为聘任制发展的障碍只有在实施过程中才能看得更清楚。迈出第一步，在旧制度的障碍上打出缺口，动员广大教师加入到创造新制度的过程中去，无疑是启动这场改革所必须的。但是许多改革开始时常常直接对准程序性和技术性问题，比较迅速取得初步效果，但往往没有触及深层基础性问题，因此持续发展就成为疑问。人们常说，改革的第二步更加艰难。聘任制的实施也是如此，它需要变革和创新相关制度来深化和巩固，这些制度的核心是利益关系的调整。这些关系大致涉及四个方面。 　　第一，“第二步”要触及权力结构的重组，政府和学校要释放部分权力给教师和社会力量，加强新体制下对教师权益的保障。聘任制与传统任命制的根本区别在于它是在市场框架下建设的一项制度，而进入市场的各个主体都是平等的，它们都在追求“公平交易”。传统的派任制是以政府为决策主体、学校为执行者、教师为管理对象的人事制度，在这种体制下，政府和学校全面掌握对教师的聘任权和使用权、考核权，而教师权益的保护机制却成为空白，这种体制是明显的单向权力体制。聘任制下的政府、学校和教师关系发生了根本的变化，教师成为教育劳动力市场的主体，他们要求机会均等，期待有公开、合理的机制保障他们的合法权益。在聘任制生成的过程???，改革第一步的任务是建立面向教师的筛选机制，还没有摆脱传统用人体制的权益分配的单向权力特征，使得教师权益的保障不足的缺点突显出来，在一些学校中出现学校领导层甚至校长一人决定教师去留的情况。但是作为市场化的体制，必然会产生教师作为“雇员”与“雇主”之间在聘用条件、工作保障等一系列利益上的矛盾和冲突。解决这个问题现在主要是通过行政渠道制定一些补充政策或者采取行政措施临时解决。但是政府、学校和教师之间的权力大小是很不对等的，教师处于劣势，因此教师作为“雇员”必须具有一定的决定权。这要求政府和学校方面“让权”，以适当的方式让教师参与保障自己权利的行动。从具体形式来说，“民间”教师组织与“官方”政府和学校之间的协商与谈判将逐步补充甚至取代传统的行政“决定”制度，使几个主体在互动过程中寻求合作的解决方案。这要求政府和学校方面必须从观念和政策上认可教师在劳动雇佣中的主体地位，逐步加强代表这种地位的教师组织的作用，也必须建立相关的社会机制保障教师的合法权利，比如劳动仲裁机制、法律援助制度和中介组织的支持制度。只有这些制度完善起来，才能形成对于聘任制的行政主导力量的制约，使教师群体在地位的改变中获得安全感，使这项制度获得教师的真正信任，这样他们就能更乐于接受新制度。 　　第二，聘任制要求重建学校内部管理层――教职工之间平等的聘任关系。聘任制是一个整体性人事制度的改革，不仅是教师要在考评――竞争的环境下聘任上岗，干部和管理人员也面临着同样的制度约束。教师一般来说是接受聘任制的，但是他们接受这种利益调整的政策有一个基本前提：公正与平等。由于职能和文化差异，管理人员与教学人员之间存在隔阂和矛盾是一种普遍现象，传统体制造成了他们之间管与被管的关系。新的体制则把所有的学校人员都推向了受聘对象的地位。也就是说，新的变革对于所有成员都是适用的，只有管理层也实行聘任，教师和职工才感到公平，更能对聘任制的目标产生待遇一致情况下的认同感。同时，对管理层的评价――聘任使得管理层置于教师的监督之下，管理层的素质才会有所提高，教师才会在聘任中更有安全感。 　　第三，聘任制的正确实施，还受制于学校内外部的关系文化生态。中国的传统文化就是讲“关系”，这种关系文化的消极表现就是不讲原则的“乡愿”风气，说一套做一套。公正的聘任制，是以严格的考核和群众评议为基础的。传统用人体制和社会保障机制的不健全造成人们对于“大锅饭”的依恋心理。在聘任制的竞争体制下，人们化解危机感的办法之一就是通过各种关系解决自己的受聘问题。具体做法包括通过上级关系向学校领导说情，通过学校内部教师的“情感联络”形成相互保护和争取最佳利益的关系网，甚至通过贿赂干部闯过考核，等等。这种文化使得聘任制变相、走味，成为失去灵魂