员工工作投入感结构及其影响因素的研究.pdfVIP

员工工作投入感的结构及其影响因素研究 摘 要 随着社会的快速发展，组织会带给个体更多的压力，从而影响员工的心理健 康和工作绩效。从积极的角度去探讨影响工作投入的组织情境因素及其相互间的 作用机制有利于管理者在管理实践中采取有效措施改善员工的心理健康水平及 工作绩效。 本研究采用问卷调查的形式，在17家单位中进行回收问卷调查361份。在 工作投入验证性因素分析的基础上，采用相关分析、方差分析、分层回归分析等 统计方法探讨了前因变量、后因变量的具体因素与工作投入的关系，并采用结构 方程模型中的路径分析技术探讨了工作投入的影响因素模型。通过讨论和分析， 主要得出以下结论: (1)中国企事业员工的工作投入结构包含了三个因素，分别是活力、奉献和专 注。 (2)组织支持是影响员工工作投入的重要组织2量.并且组织支持对于员工工 作投入的三个因素都有显著的预测效应。 {3)组织公平、角色压力不仅对工作投入产生显著的直接影响，还通过组织支 持感对工作投入感产生了间接影响。其中组织公平对工作投入会产生积极 影响，而角色压力对工作投入产生的则为消极影响。程序公平对专注有显 著的预测效力，结果显示公平只能预测奉献因素，人际公平能显著预测活 力和专注因素;角色冲突和角色模糊对工作投入的三个因素都有显著的消 极影响。 (4)工作投入对组织承诺有显著的预测效应，工作投入的三因素对感情承诺、 规范承诺都有显著的预测效果;但是对持续承诺的预测效果不显著。 关键词:工作投入 组织公平 组织支持感角色压力 组织承诺 1.前言 在过去的二、三十年间，工作倦怠{jobburnout)已成为西方组织行为与人力 资源管理领域中研究的热点。有研究报道，近年来，工作倦怠己成为美国企业人力 资源会议上讨论的主要议题之一(A.mmondson2000)一。而在中国，根据中国人力 资源开发网2004年12月公布进行的一次全国大规模网上调查结果显示，随着经济 的快速发展，社会的进一步转型，将近有70%的中国企事业单位员工的有不同程 度的工作倦怠情况. 国外对于工作倦怠虽然进行了比较多的研究，但是对于工作投入的研究却是 方兴未艾，国内的此类研究更是空白。因此，从积极的角度来进一步研究工作倦 怠的积极对立面一一工作投入在中国情境中的影响因素是有非常积极的意义的。 2。理论综述与研究回顾 2.1工作投入概述 2.1.1概念及含义 在不同的研究阶段中，研究者们对于工作投入的定义也有所差异。 Maslach等 (1997)将工作投入重新描述为对倦怠的销蚀。工作倦怠使重要 的、有意义的和有挑战性的工作变得不愉快、无成就感的和没有意义。倦怠与投 入可以看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭 (exhaustion)，玩世不恭(cynicism)和降低的职业成就感(reduced professionalefficacy)，而1作投入的三个维度分别是精力(energy)、卷入 (involvement)和效能(efficacy)。Leiter(2001)认为位于其中一端的是工作投入， 一种感觉充满精力，能有效地进入到工作状态并与他人和谐相处的情形。这是一 种积极高效工作状态— 不论是对组织还是个体。而另一个极端是倦怠，一种感 觉无效能、耗竭以及与工作和他人疏离的状态。在这种状态下，个体的精力变得 耗竭 (emotionalexhaustion)，卷入变得玩世不恭(cynicism)，效能变得成就感低 下(reducedpersonalaccomplishment)。在应用上，工作投入可以通过MB工量表三个 维度的得分的相反记分来进行评估(Maslach,2001). Schaufeli(2002)则采用另一种途径来定义投入的概念。尽管投入仍被界定为 倦怠的积极对立面，但是它没有被假定为可以用MB】相反的状况来评估，而把它 建立在幸福感(well-being)的两个维度，即快乐 (pleasure)和激发 (activation) 这一更易理解的分类系统基础上。按照这一框架，倦怠以低水平的快乐和激发为 特征，而投入则以高