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人才素质测评技术 人才测评 人力资源管理学 心理测量学 人才素质测评技术 ●人才素质测评 基本概念 常用方法 应用指南 实际应用 基本概念 素质（Diathesis）： 完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征 心理测量（Psychological）： 通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价 人才素质测评(Personnel)： 针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价 心理测验(Psychological test)： 心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 基本概念：心理测验的基本要素 常模与参照常模的解释 效标与参照效标的解释 信度 效度 常用方法 纸笔测验 投射测验 情境模拟 常用测验 个性品质测验 职业倾向测验 能力测验 个性品质测验（Catel16PF） 乐群性 聪慧性 稳定性 恃强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自律性 紧张性 人职匹配 个性品质测验（艾森克人格二维结构） 不同气质匹配 职业倾向测验 职业动机测验 成就动机 权力动机 亲和动机 风险动机 职业兴趣测验 艺术取向 事务取向 经营取向 研究取向 技能取向 社交取向 动机配置与领导结果 能力测验 语言理解 抽象推理 概念类比 空间推理 数学能力 机械推理 应用指南 人员招聘 干部选拔 职业生涯指导 培训 CPI实际应用 量表应用的普遍性 量表系统的开放性 量表系统的高信度效度 量表系统的针对性 CPI个性品质结构性量表（1） CPI个性品质结构性量表（2） CPI特殊品质量表 管理潜力 工作态度 创造性气质 领导潜力 注意问题 心理素质不能用好坏对错衡量，而应针对某种要求是否适应及适应程度衡量 心理素质测评不可滥用 ●人才素质测评技术 胜任特征模型 评价中心 面试 绩效考评 人才素质测评应用 胜任特征模型 基本概念 如何构建 在人力资源管理与开发中的应用 基本概念 能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 基于 基本概念 深层次特征 因果关联 参照效标 因果关联 三K管理： 关键意识——关键行为——关键绩效 效能——效率——效果 能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征未改岗位的胜任特征 效标：优秀者绩效、合格者绩效 如何构建 定义绩效标准 优秀与合格绩效的标准 确定效标样本 依据上述标准选择样本 分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为锚定） 获取效标样本有关的胜任特征数据资料 专家小组讨论和问卷调查 行为事件访谈（BEI） 访谈实施要求（培训、双盲） 编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分） 验证胜任特征模型 饭店大堂经理的胜任力特征模型 指导下属工作方法和服务标准 解决大厅疑难问题 善于发现问题解决问题，应急问题处理 优化提升服务标准和档次 很强协调能力 领导意识 仪容仪表 自信 熟悉本酒店工作流程 中级以上资质，大专以上文化 热情有亲和力 语言表达（中英文） 公关能力 很强责任心 25-35岁左右 从事酒店工作三年以上 饭店大堂经理的胜任力特征模型 绩效标准 大堂工作效率服务质量 大堂环境质量 分析反馈报告 应急问题的快速合理解决 员工满意度 深层次特征 知识：相关知识 技能：沟通表达、组织协调、分析决策 能力：控制力、创新 个性：自信、热情、灵活、责任、控制、开朗 品质：诚信、亲和、善解人意、爱心 善解人意：替对方着想、给出好建议、耐心倾听 有效测验6原则 最好的测验是效标取样 测验应能反应个体学习后的变化 应公开并使被测者知道欲测试的特征 测验应评价与实际工作绩效要求相关的胜任特征 测验应包括应答性行为和操作性行为 应测试操作性思维模式，以最大限度地概括各种行为 什么样的HR经理是好经理？ HR职能分析，岗位工作分析，对知识、技能、能力、个性品质要求 对岗位优秀表现者的行为特征分析 建立胜任模型 验证胜任模型 什么样的人可能成为好的HR经理？ 潜能 悟性 品质 兴趣 HR胜任模型的应用 人才招聘与选拔 基于胜任特征的录用决策和录用决策值得注意的问题 培养 绩效管理 薪酬 职业发展 如何应用 构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系 绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企业的管理方式，从而