人才素质测评的理论与方法第五章评价中心技术.ppt.pptVIP

人才素质测评的理论与方法 第一节 评价中心概述 人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，因此对人的能力、行为、绩效等素质的考察不能脱离一定的环境； 通过行为环境的创设以及观察被测评对象在此环境中的表现在很大程度上可以预测其今后的行为与工作绩效。 就一般情况来看，评价中心主要是用作高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 综合性； 动态性； 标准化； 整体互动性； 全面性； 以预测为主要目的； 形象逼真； 行为性。 1、测评中心法的优点 突破了传统测评方法的局限，开创了人才测评技术的新理程； 测评的效度与收益都较高； 人员测评与人员培训相结合，扩大了测评的功能与用途。 2、测评中心法的不足 测评费用较高； 应用范围较小； 有误差，操作难度大； 质量很难测定； 对思想品德、诚信等内容很难测定； 对评价者的要求相当高。 （二）操作程序 1，观察行为：要客观，不妄加猜测 2，归纳行为：将行为与测评要素挂钩 3，为行为打分：按标准进行打分 4，制定报告：对所有信息汇总，宣读报告 5，重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分 6，初步要素评分：将所有主试的分数平均 7，制定要素评分表：便于比较，以便达成一致 8，总体评分及其他评价：总分和文字评语 第二节 评价中心的主要形式 角色扮演题型示例 角色扮演情景（半小时左右）： 要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被试者进行测试。 具体内容： 1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增配或调整住房。 2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。 3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。 * 朱伟俊 ２００８年２月 第五章 评价中心技术 第一节 评价中心概述 第二节 评价中心的主要形式 一、基本概念 评价中心起源于1929年德国建立地一套评价军官的多项评价程序，而中国早在公元前21世纪尧对舜进行了六场模拟测评，完成了对舜的德才的考察。 方法比较： 1，心理测试 2，面试 3，观察评定 评价中心（assessment center） ，又称为情景模拟技术，是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的，以测量评价应试者管理素质为核心的一组标准化、程序化的评价活动。而不是指一个地方或单位。在这种活动中，包括多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质的测评。 我们可以做如下界定 评价中心的理论基础 二、评价中心的特点 三、对评价中心法的评价 （一）情境设计 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当 四、评价中心的设计方法 复杂程度 评价中心法方式名称 实际运用频率（％） 复杂 管理游戏 25% 公文处理 81% 角色扮演 没有调查 有角色小组讨论 44% 无领导小组讨论 59% 演说 46% 案例分析 73% 简单 事实判断 38% 面谈 47% 一、公文筐测验 （一）公文筐测验的概述 公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决