海外直接投资热潮下中国人力资源面临问题研究.docVIP

海外直接投资热潮下中国人力资源面临问题研究 　　[摘 要] 国外投资对中国源源不断的流入，以及中国本土企业日益增长的海外投资需求，使得有能力在全球经济中赢得一席之地的人才的需求达到了前所未有的程度。笔者从外来直接投资意愿的角度，认识和分析中国人力资源将面临的种种挑战。文章着眼于分析中国是否有能力吸引或挽留有利于促进其外来国外直接投资意愿的急需人才这一问题。无论就理论研究还是实际运用而言，我们都需要对这些结论的意义进行探讨。 　　[关键词] 国外直接投资 新兴市场国家 人力资源挑战 　　 　　一、引言 　　 　　改革开放的二十多年间，中国已经成为国外投资所向往的投资的热土。基于对全球首席执行官和首席财务官的年度调查，自2002年后，中国每年都位居A.T.Kearney国外直接投资者信心指数榜首位。随着中国本土企业的不断成熟，国外投资对中国源源不断的流入已使得Kanter（1995）所定义的“世界公民”变得炙手可热。所谓世界公民，即那些具有全球观念，管理和专业远见，以及能达到世界级水准的人。这种对世界公民苛刻的需求已经形成了一种被Farrell和麦金森公司的Grant誉为“富足中的短缺”的局面――也就是说，尽管中国是世界上人口最多的国家，在当前追求国内外经济持续繁荣的双重目标时，却面临着严峻的人才短缺形势。这一状况将导致国与国之间日益激烈的人才争夺之战。笔者从外来直接投资意愿的角度，认识和分析中国人力资源将面临的种种挑战。文章着眼于分析中国是否有能力吸引或挽留有利于促进其外来国外直接投资意愿的急需人才这一问题。 　　 　　二、中国人力资源与“富足中的不足”相反的事实 　　 　　中国因其廉价充足的劳动力变成了“世界工厂”。在经历了一段时间后，这种资源已经成为某种不利条件――人员短缺现象在中国的各层次员工中都日显恶化（Barboza,2006）。据Fuller（2005）统计，广东和福建――在过去20年中两个经济增长速率最快的南部省份，其每份蓝领工及技工工种作业的缺口分别为88人和16人。但这篇文章的研究重点并不在于那些组装线上的工人。相反，我们关注的重点在于管理和专业人才领域所面临的人力资源挑战。在文章中，人力资源被普遍认为是“脑力劳动者”（经济家，October7,2006）和“知识分子”（Drucker,1994）。 　　就Farrell和Grant所言，中国现需75000名管理人才，而相关人才仅为5000人。Hewitt组织指出了因人才不足而引发的管理层面上的高缺口现象――2004年，全国平均水平已由2001年的8.3%上升至11.3%。形势在某些领域显得尤为严峻。如营销行业，全国平均水平高达14%；在一些主要城市，诸如北京和上海，缺口分别高达14.9%和14.5%。用百安居亚洲区总裁Steve Gilman的话来说，“人才是我们面临的最大挑战之一。 　　与不成熟的市场相比，在任意一个成熟的市场中对竞争对手人才挖角会显得更加容易。种种挑战在规模较小的企业中显得尤为尖锐。 FG中国电器是西班牙一家在华投资的小型电器生产商，其总经理Jurgen Viethen抱怨道，尽管已经把企业的关键职员的工资上调了50%，他仍旧为如何吸引和挽留员工而感到头痛：“我把大部分的时间都花在了人力资源而并非销售上。” 　　 　　三、对中国人才短缺及高流失率的认识 　　 　　导致上述中国人才短缺及随之而来的高流失率现象，原因是多方面的。 　　1.来自外资企业的需求。根据2005年一份题为“跨国公司及研发机构的国际化”的世界投资报告（WIR），来自世界各地各行各业的跨国领军企业都把中国列为进行研发扩展的首选，先于美国和印度。2005年，中国共有750家外资研发机构，较2001年相比翻了三翻。 　　2.中国政府致力发展为“技术发电站”的目标。中国政府希望能在不久的将来发展成为“技术发电站”。为实现这一目标，2005年，中国国务院下拨294亿美元作研发基金。而在印度，同年国家研发预算为49亿美元。中国希望截至2020年其研发开支能够占到其国内生产总值的2.5%，而美国同类支出为国内生产总值的2.7%。（Lemon，2006）据欧盟委员会预计，到2010年中国的研发开支很有可能超过欧洲（Minder,2005）。 　　3.中国跨国企业的兴盛。据世界银行统计，约有三分之一的海外中国企业亏损，在亏损企业中，有65%的企业倒闭。在一项对150家海外经营的中国企业进行的研究中，Battat和Aykut发现，超过半数的答卷者“在理解东道国的文化上面临着重大或非常重大的挑战”。以中国TCL和法国的一家跨国企业――阿尔卡特共建的国际合资企业为例，在经过短短九个月，企业便宣告解体，尽管其原因是多方面的，但多数分析专家均同意，文化上的不相