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浅谈激励在人力资源管理中应用 　　摘要：激励是人力资源管理中重要的一部分，有效的运用激励手段可以鼓舞员工士气，提高员工工作效率，甚至降低离职率。目前我国企业员工离职率不断增高，形势不容乐观，对此，该篇从激励角度进行探讨，试图通过综合运用内激与外激的激励手段，增加工作的吸引力，提高员工的成就感，适当增加薪酬等，从而使员工在精神和物质上得到激励，最终达到降低离职率的目的。 　　关键词：激励；离职率；内激；外激 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01 　　 　　一、激励及主要的激励理论 　　1.激励的概念。激励是指管理者通过满足员工物质、精神、情感等需要来调动员工的积极性，从而使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标。激励是人力资源管理中不可或缺的一部分，激励的有效运用可以使事半功倍，员工士气大增，工作满意度增加，从而降低离职率。 　　2.主要的激励理论。激励理论众说纷纭，从大类上分为内容型激励理论，过程型激励理论和调整型激励理论。内容型激励理论包括需要层次论，双因素理论等；过程型激励理论包括期望理论和公平理论等；调整型激励理论包括强化理论和挫折理论等。以上各种激励理论并无矛盾之处，而且可以互相补充。 　　通过人的感受可将激励分为内在激励(内激)和外在激励(外激)来进行研究。内激是指工作本身带给员工的激励，也可以理解为员工在完成工作时的自我实现和满足。外激是指通过薪酬等外部刺激对员工的激励。个人感知的总激励等于内在激励与外在激励之和。 　　二、企业降低离职率的紧迫性 　　从2003年起我国沿海地区便出现“用工荒”，并且一直延续至今。在2011年年初，“用工荒”问题受到社会的广泛关注，并且成为“两会”的聚焦话题。“用工荒”现象反映了农民工及劳动密集型企业员工离职率高、招工难的状况，然而数据显示，企业员工离职率高的问题是存在各行业的普遍问题。 　　离职率的增高造成了企业管理问题不断的出现，如士气低下、效率降低、招聘和培训费用增加等，所以能否降低离职率成为企业是否会稳步发展的重要因素。 　　三、激励与离职率的关系 　　翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。 　　最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺，兑现对员工所做出的承诺，员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，鼓励员工作成就感，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。 　　四、综合运用激励手段降低员工离职率 　　1.内激的提高。当员工对工作失去兴趣，觉得工作没有吸引力时，就会产生离职倾向，此时应该提高内在激励。内在激励是最节约企业成本的激励方式，而且运用得当，会得到很好的激励效果。提高内激的方法如下：(1)提高工作本身的吸引力。首先应使工作避免简单重复，枯燥乏味，使其有些变化，不总是常规性的、重复性的，要有些新颖性。其次可以适当提高工作难度，增强工作的挑战性，使员工充分发挥主观能动性。另外在布置员工工作之前交待明确任务与目标，减少不确定性，不但可以使员工更了解工作的意义，也能够使工作充满吸引力。(2)提高完成工作时的成就感。在分配任务时，不要分割的太细致，要具有完整性，交代清楚任务的意义以及重要性。 　　2.外激的提高。当员工处在内激和外激都弱的企业环境中时，会感觉工作的理由不足，心态不稳定，出现离职倾向。此时最有效的方法是对其进行外部激励。虽然员工会进行自我调节，提高内激来达到心态平衡，但是这种放任的态度很容易使员工离职。在员工自我调节没有完成时，一旦出现外在奖酬高的岗位他便会离职，即使员工心态平衡，当机会出现他也会离职。所以有效的外在激励是必要的，提高外激的方法如下：(1)提高外在奖酬的诱激力。首先是激励能与个人的需要和爱好匹配，即让外在奖酬对员工的效价和期望都很高，做到迎合员工口味。这就要定期的运用各种手段和渠道进行调查与员工沟通。(2)确保员工完成任务后能够及时得到承诺的外酬。为此，首先要宣布政策，其次要遵守诺言，同时做到公平，一视同仁，不厚此薄彼。 　　3.交叉因素的提高。有一个因素既属于内激又属于外激，它是人们对自己付出努力后能发到预期绩效水准的把握，即完成任务的自信心。这个因素是个交叉因素，既能提高外激又能提高内激。为了提高该因素，上级应对下级进行指导和支持，并且对其进行培训以提高能力，还要向其讲明组织要求、意图和期望，这样员工就可以有的放矢的工作。 　　五、激励手段运用时需注意的问题 　　1.选择合适的激励方法。激励的方法选择得当会事半功倍，反之则事倍功半。