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浅谈激励机制在现代企业管理中作用 　　 [摘要] 现代企业的激励机制是企业发展的最关键因素。激励是指激发人们的工作动机,也就是采用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性,使职工努力去完成组织的任务,实现组织的目标,同时实现自我的价值。本文借鉴一些案件分析阐述了激励在现代企业管理中的作用。 　　[关键词]激励机制 企业管理 重要作用 　　 　　说起激励,过去我们主要靠精神激励,而今所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是今天大家普遍的认识。同时,也是企业所普遍采用的一种方式,但是它的效果如何呢,对于企业发展又如何呢?应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。这一点,从以往的管理经验中得到了证明。 　　早期管理者认为,一般人有一种不喜欢工作的本性,只要有可能,他就会逃避工作。由于人不喜欢工作的本性,所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制和指挥,使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥,希望逃避责任,对安全的需要高于一切。基于这一观点,企业所采取的是严格的管理制度,如所期望的,职工们付出了“适当的努力”,企业毕竟还是有所收获,但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。20世纪初期,一种新的理论风行起来。这种理论认为,企业家的目的是获得最大的利润,而职工的目的是获得最大限度的工资收入,因此,职工积极性背后有一个经济动机,如果在能判断职工工作效率比往常提高多少的前提下,给予职工一定量的工资激励,会引导职工努力工作,服从指挥,接受管理,结果是职工得到实惠即工资增加,而企业主增加了收入,方便了管理。这一观点的提出,无疑是一大进步。它所强调的是一种引导,同时,也不再将职工与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是我们使用最多的激励方式,但如果进一步分析,这种形式也有致命的问题。之所以在我们看来很有效,是因为我们普遍的收入很低,低水平的生活决定了职工们对于收入的重视。但从长远看来,职工们总是期待着工资的上涨,只有不断上涨的工资水平才能维持职工的积极性。具体说,当职工第一次增加工资时,会使得职工获得极大的满足,致使工作效率大大提高,但同时也会使职??产生对下一次增加工资的期望,如果不能再次增加工资,将导致职工的被剥夺感,从而降低工作效率。如果能够增加工资的话,又有三种情况,或者达到职工的期望值,或者达不到,或者超过。如达不到,当然效率下降,如果达到而没有超过,将会使职工产生理所当然的心态,充其量只能维持当前工作水平,如果超过,则会使职工更加努力工作,但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环,企业陷入了只能不断扩大盈利的地步,一旦盈利降低,后果可想而知。 　　另外,纯粹与金钱挂钩,只能使职工心中认定与企业的关系为纯契约的关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其他企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能不断增加工资,依然不能保证职工的积极性。当工资高到一定时候,其对职工的意义就会下降,举例说:职工的工资由1000元增长到2000元,这多出来的1000元对职工意义极大,而当工资由2000元涨到3000元时,这1000元就不如前面的1000元重要,而当3000元变4000元,这1000元意义就小多了。虽然增长数额是一样,但在职工心目中的价值却呈曲线。更何况,出于某种心理因素,管理者对于职工工资的增长往往会越来越小心,这样怎能保证职工的积极性呢。美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥做了一个著名的霍桑工厂实验。在“继电器装配室实验”中发现,生产效率的决定因素不是作业条件,而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现,离开感情就不能理解职工的意见和不满;只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情;解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。通过一系列的调查实验,梅奥等人总结出这样的观点:工作的物质环境和福利的好坏,与职工的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中,提出了与从前以金钱作为惟一激励手段大相径庭的理论:以前的管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力,霍桑实验却证明,人是“社会人”,是复杂的社会关系的成员,因此,要调动职工的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约;霍桑实验证明了工作效率主要取决于职工的积极性,取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为惟一的激励手段,而霍桑实验发现职工所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的管理者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 　　前面我们讲金钱不