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浅谈国企实施组织结构扁平化难点与对策 　　 摘要:国企之间的竞争,是人才的竞争,是科技的竞争,是产品的竞争,是服务的竞争,但归根到底是速度的竞争,是效率的竞争。本文对国有企业实施组织结构扁平化的难点做了深入探讨,对据此提出了相关对策。 　　 关键词:扁平化 难点 对策 　　 　　 当前,为了进一步缩短业务链条,提高办事效率,增强综合竞争实力,多数国营企业相继推行了扁平化管理,目前己经初见成效。但由于组织结构管理层级多,业务链条较长,市场反映较慢,服务功能较差,机关作风较为明显,难以满足社会的需求,大大削弱了市场竞争力,导致经营面临一系列的问题。 　　 1、组织结构扁平化概述 　　 所谓扁平化管理,是指通过缩短经营管理通道和路径,扩大经营管理的宽度和幅度,也就是缩短业务链条,精简管理层次,进而提高经营管理效率和市场竞争力。扁平化管理的主要特征在于:倡导企业内部推行“全通道沟通”突破各层次之间的上下区分;精简经营管理层次,加快市场反应能力,提高决策执行力;扁平化管理打破了传统等级森严的组织结构,实施运营灵活,操作独立,贴近市场、务实求效的“精英治理”模式。扁平化的核心就是减少管理中的中间层次,告别传统线条组织的多层级金字塔模式。 　　 2、推行扁平化改革的必要性 　　 (1)推行扁平化改革是适应外部环境迅速变化的需要。金字塔式组织结构管理层次多,管理成本高,信息链条长,市场反应慢,服务效率低,极不利于市场竞争。为了适应外部环境迅速变化的需要,必须彻底打破传统的机构设置模式,按照扁平化管理的组织结构来重新思考和设计新的组织结构,以使组织结构更加精干、快速、灵活、高效,以期在管理成本、服务质量和对市场的反应程度方面实现较大的突破。 　　 (2)推行扁平化改革是适应信息技术不断创新的趋势的需要。信息化建设深刻影响着国营企业的治理结构、管理体制、经营模式、增长方式和服务水平,渗透到了经营管理的全过程。由于信息技术的推陈出新,加速了传统非程序化决策向程序化决策的转化,使许多重大问题的决策趋于集中化,而次要问题的决策可以分散化。这样,便使精简或完全取消“金字塔”式组织结构中的许多中间管理层次成为可能。 　　 (3)推行扁平化改革是优化人力资源配置、完善员工考核激励机制的需要,以往,由于粗放经营,导致员工队伍庞大,员工素质参差不齐。扁平化管理后,一方面国营企业能从更大范围内通过竞聘上岗,选拔、培养负责人;另一方面,通过岗位交流、双向选择,可以对人员结构进行优化组合,提高员工队伍的整体素质。 　　 3、国企实施组织结构扁平化的难点与策略 　　 3.1员工队伍素质如何适应扁平化改革 　　 扁平化改革之后,对于员工的能力和素质提出了较高的要求。然而,长期以来机关化的管理模式导致分行本部多数员工岗位固定、技能单一,有的员工甚至在同一岗位上一干几十年,难以适应新的工作要求。因此,必须加大员工培训和岗位轮换力度,努力培养学习型、创新型、复合型人才,并引入竞争性用人机制,努力造就高素质的管理人才、营销人才、专业人才和操作人才。 　　 3.2人才选拔和薪酬激励 　　 为适应市场经济要求,人员的薪酬正与其个人能力、个人贡献度愈发紧密地联系在一起。职工必须适应从“企业主人翁”向“打工者”的角色转换。扁平化改革后,企业为谋求利润最大化、价值最大化的目标,“精英治理”成为必然的趋势。形势的变化决定了“职工-管理者-企业”三者之间的利益关系有时并不是完全一致的。这一状况导致现行的“群众投票海选”机制下,群众所选的与企业想要的往往取向是不同的。这种选举文化下得益者往往是老好人,这对提升企业效益、达成企业目标未必是好事。如果说党政系统干部选拔需要的是“德才兼备”,那么企业系统的干部选拔需要的是“才德兼备”。在专业分工越来越复杂的情况下,对于人才的发现和认定,必须根据企业的需要由能够纵览全局的“组织”进行自上而下的理性辨别,而不应让隔行隔岗的员工进行自下而上的感性票选。 　　 因此,一是为适应扁平化管理“精英治理”的要求,应坚持党管干部的原则,加强通过组织选拔或公开竞聘两个途径发现和认定适应市场经济的经营管理人才,然后直接通过公示让群众检验其道德品质,才德兼备方可任用;二是加大教育宣传力度,让员工深刻地认识到,只有深化改革,积极投身市场竞争,努力推进全行发展,员工也才能从中受益。三是进一步完善以人为本的人力资源管理体系,建立能上能下、能进能出的竞争性用人机制,拓宽行政系列、业务系列、技术系列职务升迁道路,为员工提供更多途径实现个人职业价值,使员工对职业生涯有个良好的规划,不断提高队伍的向心力和凝聚力。 　　 3.3组织结构扁平化管理暴露出的障碍 　　 (1)扁平化组织结构对核心竞争力的形成有促进作用,也有弱化作用。核心竞争力建立在企业核心