企业变革阻力及对策探讨.docVIP

企业变革阻力及对策探讨 　　摘要：面对经济全球化带来的的激烈竞争和挑战，企业要想得以生存甚至拥有持续的竞争优势，就必须比竞争对手学习得更快，行动得更快，变革得更快。然而企业变革过程中，总是有着一些阻力在制约着变革的推进，这些阻力会占用管理层大量的时间精力来被动应对，甚至导致变革失败。本文旨在通过案例分析，寻找并归纳企业变革阻力的来源及其形式。通过对组织变革阻力的系统剖析，对阻碍组织变革的外在阻力和员工的内在阻力进行研究，并试图找到解决问题的方向和对策。 　　关键词：企业变革；外在阻力；内在阻力；对策 　　中图分类号：F0 文献标识码：A 　　引言 　　企业变革即企业管理变革，是指企业的管理者主动对企业原有的状态进行改变，以适应企业内外环境的变化，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。 　　辩证法告诉我们，否定是进步的前提。只有通过否定之否定，企业才能上升到更高的发展水平。当今时代，信息及知识迅速更新，变革已经成为时代的主题。如果企业不使用新科技、如果企业不进入新市场、如果企业不以新方式管理员工、如果企业不以新方法或态度面对许多事务，企业有可能面临“不变革，就死亡”的形势。在这种形势下，企业需要通过持续的变革，获取持续发展的竞争能力。然而，大量实践也告诉我们，企业变革是一把双刃剑：一方面，成功的变革会使企业上一个台阶；另一方面，失败的变革则完全有可能葬送企业的前程。因此，有必要对企业变革中存在的问题和阻力进行研究分析，减少或规避变革带来的负面影响。 　　本文参考当前国内在变革阻力研究方面取得的一些成果，结合实际案例，根据企业变革的过程分析企业变革阻力的来源、阻力的形式和作用，以及应对措施。 　　1 企业变革阻力来源和组成 　　组织变革的系统阻力由源于组织系统的外在阻力、和员工的内在阻力两部分构成。其中，组织系统阻力是导致组织效能下降的直接原因，而阻碍组织系统变化的深层次的原因则是来自员工的内在阻力。 　　1.1 组织系统阻力 　　从公共部门管理角度举例来说，根据美国国家公共管理学院的一??调查研究得出以下统计结果： 　　地盘之争(51％) 　　对职位变动的抵制(45％) 　　没有权威人士的推动(42％) 　　缺乏动力(41％) 　　难以放开眼界宏观地考虑(41％) 　　资源限制在遗产制度下(41％) 　　高级管理层态度不积极(39％) 　　结合以上统计数据可以初步分析，抵制变革的阻力概括起来主要有6个原因： 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　图1.1-1 组织外部阻力 　　1.1.1 结构惯性：组织有其固有的机制保持其稳定性。如，甄选过程系统地选择一定的员工流入，一定的员工流出。培训和其他社会化技术强化了具体角色的要求和技能。而组织的规范化提供了工作程序手册、规章制度和员工遵从的守则。经过挑选符合要求的员工才会进入组织，此后，组织又会以某种方式塑造和引导他们的行为。当组织面临变革时，结构惯性就会充当起维持稳定的反作用力。 　　1.1.2 有限的变革点：组织由一系列相互依赖的子系统组成。你不可能只对一个子系统实施变革而不影响到其他的子系统。例如，如果只改变技术工艺而不同时改变组织结构与之配套，技术变革就不大可能被接受。所以子系统中有限变革很可能因为更大系统的问题而变得无效。 　　1.1.3 群体惯性：即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。例如，在国外单个的工会成员可能乐于接受资方提出的对其作变革，但如果工会条例要求抵制资方做出的任何单方面变革，他就有可能抵制。 　　1.1.4 对专业知识的威胁：组织中的变革可能会威肋、到专业群体的专业技术知识，80年代初，分散化个人计算机的引进就是一个例子。这种计算机可以使管理者直接从公司的主要部门中获得信息，但他却遭到许多信息系统部门的反对。为什么呢?因为分散化的计算机终端的使用对集中化信息系统部门所掌握的专门技术构成了威胁。 　　1.1.5 对已有的权力关系的威胁：任何决策权力的重新分配都会威胁到组织长期依赖形成的职位权力关系。在组织中引入参与决策或自我管理的工作团队的变革，就常常被基层主管和中层管理人员视为一种威胁。 　　1.1.6 对已有的资源分配的威胁：组织中控制一定数量资源的群体常常视变革为威胁。它们倾向于对事情的原本状态感到满意。变革是否意味着它们的预算减少或人员减少呢?那些最能从现有资源分配中获利的群体常常会对可能影响未来资源分配的变革感到忧患。 　　1.2 员工个体阻力 　　在推进组织变革的过程中，组织系统的变革是员工转变的依托和指引，员工的转变需要依赖于组织系统的支撑和约束；而同时，员工的转变又与组织系统相互作用、相互促进。如果员工实现了真正的认识转变、能力转变、习惯转变，组织系