企业招聘流程的优化策略 学术资料-中国市场研究.docVIP

企业招聘流程的优化策略 　　[摘 要]招聘是企业引进人才的主要手段,系统化的招聘流程是提高招聘效果和质量的重要保证。本文根据企业一般的招聘流程,分析了影响流程有效性的相关因素,在此基础上从招聘流程的各个环节提出了优化招聘流程的具体策略。 　　[关键词]招聘流程;流程优化;职位匹配度 　　[中图分类号]F241.32 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)28-0139-04 　　1 引 言 　　企业战略目标的实现需要一支高组织人力资源管理的首要一环。企业只有从战略角度出发,准确把握用人标准,系统化设计招聘流程,才能在招聘的各个环节严把人员的质量关,真正了解应聘者的职位匹配度,为战略目标的实现提供可靠的人才保证。 　　不同企业的招聘过程不可能完全相同,但在招聘过程中都遵循一般的流程,如下图所示。即根据组织的战略要求提出用人需求,在制订招聘计划的基础上,经过招募和测评选拔适宜人员予以录用,通过培训、考核与激励等措施激发人才的活力,最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性,使招聘最终服务于组织战略的要求。本文按照这种一般的流程,分析了影响招聘流程有效性的因素,有针对性地提出了优化招聘流程的相关策略。 　　 　　2 影响企业招聘流程有效性的因素 　　2.1 招聘流程设计的完整性 　　招聘作为一项兼具科学性和关系,才能按照低成本和高效率的原则实施整个招聘活动。 　　2.2 招聘目标定位的战略性 　　随着组织的人力资源管理趋势向战略化方向发展,企业越来越需要招聘对企业的战略发展目标有支持作用的人才。企业在制订招聘计划时是否具有长远的战略眼光,是否能够提前获取并培养组织所需的战略性人才,成为检验招聘流程有效性的最高标准。以往企业最多只进行两年的人力资源计划,而现在这已经远远不能满足企业发展的需求,五年乃至十年的人力资源规划在企业已非常普遍。如很多企业将内部招聘作为提升高层管理人员的通道,通过制订接班人计划来培养高层经理人员,就必须提前5~10年进行选拔和培养。因此,企业只有以战略为指导规划整个招聘流程,准确把握用人标准,由此选拔的人才才能为战略的实现提供可靠保证。企业战略成为招聘工作的出发点和归宿。 　　2.3 招聘标准理解的准确性 　　在企业招聘中,要保证招聘的质量,真正实现能职匹配的目标,关键是招聘人员要准确把握招聘的标准。在招聘流程中,从制订招聘计划到人员初步筛选,从素质测评到最终录用,招聘标准会贯穿于招聘过程的始终。解决这一问题的突破口是工作分析。如果企业在招聘前没有进行系统的工作分析,没有提供空缺岗位详细的工作说明书,而是在招聘时临时确定招聘标准,并且招聘标准比较空泛,这样招聘人员对评价尺度就难以把握,操作过程中主观随意性较大,难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍应该取决于岗位所需的标准,如果过多取决于个人对应聘者的主观感觉甚至个人的某些好恶,这样最终会导致所招聘的人才的职位匹配度和岗位胜任力大大降低。 　　2.4 招聘策略制定的全面性 　　要使招聘流程得以顺畅运转,各种招聘策略的制定必须非常完善。招聘策略主要包含招聘的地点策略、招聘的时间策略、招聘的宣传策略、招聘人员的选择策略等。其中,招聘的地点策略主要是从成本收益的角度出发,考虑如何将招聘的市场上;招聘的时间策略主要是综合考虑企业的用人日期、招聘周期和培训周期来确定招聘的日期;招聘的宣传策略主要是考虑用什么样的方法、手段和渠道宣传企业技术的人员从事招聘工作。只有这些策略完善并且定位非常准确,才能保证招聘的最终效果和质量。 　　2.5 招聘方法选择的科学性 　　招聘流程中,招聘方法选择的科学性是保证招聘效果的核心。实践中,企业可使用的测评手段有多种,但是如果没有明确每种测评方法各自的功能以及适用的招聘对象,操作过程缺乏规范性的话,会影响测评结果的效度。同时测评实施者的能力和素质也会对测评结果有直接影响。如面试是企业使用最多的一种甄选方法,但一些企业的面试考官面试前缺乏相应的培训机会,考官的判断经验及相关能力要求经常难以达到应有的标准,没有准确把握衡量应聘者素质的内在标准,从而使面试结论产生较大的偏差,没有达到能职匹配的效果。企业的招聘人员只有明确用人标准,科学选择测评方法并按既定规程操作实施,才能保证测评结论对甄选人员具有较高的参考价值。