企业培训效果评估 文献综述.docVIP

国内外研究综述 1．培训效果评估理论的发展 1.1 Kirkpatrick四层次评估模型 国外最早研究培训效果评估的学者是美国威斯康星大学(Wisconsin University)的Donald Kirkpatrick，他在1956年和1960年间发表的四篇文章中第一次提出并详细论述了关于培训效果评估的“四级评估模型”，并在全球范围内普遍流传并加以应用。Kirkpatrick四层评估模型不仅促进了实证研究的发展，而且使得培训效果评估更加系统和科学。它把培训评估从深度和难度将评估分为四个层级，分别是反应层(reaction)、学习层(learning)、行为层(behavior)以及结果层(results)，具体如下: 一级评估:反应层，观察学员反应，通常以问卷、评估调查表填写、评估访谈等形式。 二级评估:学习层，检查学员的学习基础，通常以评估调查表填写、笔试、考核、案例研究等形式。 三级评估:行为层，衡量培训前后工作表现，通常由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录等形式。 四级评估:结果层，衡量公司业绩变化，主要是考察事故率、生产率、流动率、员工士气等。 Kirkpatrick的“四级评估模型”被称为是最经典、最著名的培训效果评估模型，他对培训效果评估进行了较为系统、完整的研究，奠定了培训效果评估理论的研究基础，这个模型在许多国家的培训效果评估实践中得到十分广泛的应用。 1.2 对Kirkpatrick模型的修正与完善 其中最具有代表性的修正模型有以下三个： 1.2.1 Hamblin模型 这个模型由Hamblin于1974年提出,他认为在Kirkpatrick四层评估模型上应该增加两个方面的评估:一是对行为产生的结果进行成本效益分析, 二是要评估培训结果对企业战略目标的影响。Hamblin模型与Kirkpatrick的四层次模型基本相似,他将培训评估划为以下5 个层级: 一级评估：反应评估,主要了解学员对培训相关要素的看法,包括培训内容、方式、培训师的教学等，通常在培训过程中、培训结束后的一段时间内进行。 二级评估：学习效果评估，主要了解培训对于学员的影响，在培训项目之前和培训之后进行测评，评价学员的知识、技能和态度的进步。 三级评估：工作行为评估，确认由培训项目导致的学员在工作中行为表现的变化，通常在培训项目之前和之后进行。 四级评估：执行评估，量化培训项目给学员所在的部门、组织带来的影响，多数情况下采用成本收益分析法评估。 五级评估：组织目标评估，判定培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力影响的大小。 1.2.2 Phillips五级投资回报率模型 Phillips（1991）认为Kirkpatrick的四层次模型不够完整。他认为，尽管第四级评估标准包括产量、质量、成本、时间和客户满意度等，可能产生了可以衡量的业务影响，但是也许培训项目的本身成本很大，甚至高于收益，因此需要再增加一级评估。其重点是将培训所带来的货币利润与成本进行比较，只有这样，整个评估过程才算完整。Phillips提出了五级投资回报率模型，其具体内容如下： 一级评估：反应和既定的活动评估，主要评估学员的满意程度和培训项目计划实施的情况。 二级评估：学习评估，利用测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评估和其它评估工具，检验学员在培训中所学的内容，评估学员知识、技能和观念的变化。 三级评估：在工作中的应用评估，用各种后续跟踪手段来确定学员是否将学到的东西应用到工作实践中。 四级评估：业务结果的评估，评估学员利用所培训的知识产生的实际结果，包括产量、质量、废品率、成本节约、人员流动等各种结果指标。 五级评估：计算投资回报率，将培训产生的结果进行货币价值的转换，计算培训产生的经济效益以及培训所花费的成本，进行成本效益分析。 1.2.3 Kaufman五级评估模型 Kaufman在研究过程中发现，在Kirkpatrick反应层级的评估中应增加一部分关于培训项目背景方面的评估，即培训项目实现目标所需的资源基础和条件分析，其中包括人力、物力、财力的有效性、可用性和质量，另外还应该评估培训对企业周边环境的影响，主要包括客户、供应商甚至是竞争对手的影响，因为评估培训产生的社会效益不仅仅是培训企业获得的结果。为此，他把四层次评估模型扩展成五级评估模型，其具体内容如下： 一级评估：关于培训项目所需资源的可能性评估，即分析企业的各项人力、物力和财力，能否保证培训的成功，以及反应内容的评估，包括培训的方法、手段和程序的接受情况和效用情况。 二级评估：掌握评估，了解受训人员对所培训的知识和技能的掌握情况。 三级评估：应用评估，评估个人和团队在受训后工作中的表现情况，以及对所培训知识和技能运用的情况。 四级评估：组织效益评估，主要评估由培训所带来的行