基层工商所干部考核机制解构翻再造.docVIP

基层工商所干部考核机制解构翻再造 　　建立目标明晰、标准科学、程序规范、激励完善的考核机制，是个人能力发掘、执行效率提升和组织战略实现的重要保障。当前，基层工商部门就如何通过考核提升组织能效方面进行了广泛而有益的积极试验，各地也推出了形式多样的考核机制。但在考核机制的具体运行过程中，往往倾向于对单位即组织整体的考核，而忽略了对每个干部即个体的考核，即便是基于《公务员考核规定(试行)》开展干部考核时，也仍然有很多难题亟待破解。本文试图分析当前基层工商所干部考核机制的若干困境，探求工商部门干部考核机制“政府再造”的一剂良方。 　　 　　一、基层工商所干部考核的现实困境 　　 　　发现困扰当前考核机制作用发挥的基本问题，防止以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核内容的基层工商干部考核沦为“一个总结、一张表格”的纸上谈兵，是对症下药的关键。笔者认为，当前基层干部考核还存在四大困境。 　　 　　(一)考核目标偏差 　　《公务员考核规定(试行)》明确考核的目的在于：“正确评价公务员的德才表现和工作实绩”，“促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍”。这一规定体现了当前公务员考核已经从传统人事管理向人力资源管理转变，从单一追求组织目标向追求组织和个人双赢结局延伸。从考核的功能来看，考核的最终目的是通过考核评价和奖惩兑现来满足被考核者的尊重和个人实现的需要，建立有效的竞争激励机制，提高其工作积极性和创造性，提高组织的整体绩效水平。但基层在考核机制的实际运行过程中，考核的这一功能已被严重忽视。考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核。决策者往往倾向于把考核单纯作为工作内容布置和工作效果评估的一种手段，在设定工作目标时没有充分考虑被考核方的意愿和需求，没有充分征求和吸纳执行者的意见建议，目标设定、任务布置采取简单粗暴的“填鸭式”，导致决策和执行的背离。仅仅基于提升组织执行力的考核目的而制定的考核内容、标准、程序，忽视了被考核方的现实需求，因而也很难得到被考核方的自觉认可，促动其身体力行。在实际工作中即表现为“上有政策，下有对策”，基层通过突击应付的方式来对待考核的现象并不少见，因为应付考核而忽略了本该正常开展的日常工作的现象也时有发生。同时，现行考核体制在干部使用、职务调整、先进评比、奖金发放、业务培训等工作中，考核结果并未真正作为核心参考依据。很多基层干部认为由于组织目标和个人发展目标没有通过考核机制有效融合，现行的考核工作流于形式，基本上起不到调动工作积极性的目的。 　　 　　(二)考核标准混乱 　　一方面，量化考核泛滥。按照《公务员法》规定，对基层工商干部的考核内容应当包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。但是，在五个方面都通过量化的方式进行考核，显然不甚合理。《公务员考核规定(试行)》中，这五个方面考核的标准多是描述性的。如“能，是指履行职责的业务素质和能力。”每个岗位对于部的能力要求都不尽相同，一个干部的能力主要体现在是否胜任岗位工作要求。对能的考核如果机械地量化为参加了多少次培训，获得了何种奖项，并按此计分则偏离了对“能”考核的初衷。事实上，《公务员考核规定(试行)》主张定性和定量考核的有机结合，对“德、能、勤、绩、廉”的考核中，“绩”才是最适合量化考核的指标。另一方面，量化标准不公平。在对“绩”的考核中，由于工作性质各不相同，岗位特征差异明显。考核标准也并不公平，量化考核的实际效果也并不理想，使被考核者对考核结果难以感到信服。例如，同一单位的考核对象岗位差异大，可比性不强；同一类型岗位工作量不同；不同工商所行政资源配置不均衡，对兵强马壮和人丁稀薄的所采取同一考核标准有失公平。 　　 　　(三)激励举措缺失 　　当前考核机制在具体执行过程中，缺少具有导向作用的正负激励机制，“萝卜”和“大棒”的双重缺失，导致考核不能对被考核者产生真正的吸引力和震慑力。具体表现为考核“大锅饭”现象。一是“优秀”评定机制不科学。实践中，“优秀”不是通过考核评定，而是通过干部民主推荐或班子成员商讨决定。由于考核人本身的品质、修养、水平、能力、经验以及获取的信息量等因素的影响，往往对被考核人的评价不可避免地带有浓厚的主观色彩和偏差，这种偏差在以上两种评定方式中都可能存在。二是“优秀”的奖励作用无从显现。获得“优秀”等级在职务晋升方面仅仅是连续三年优秀的，可以“优先晋升”；在工资晋级方面则和“称职”同等待遇，“累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次”。这些奖励没有真正兑现，很难引发竞争效应。所以，在有些单位甚至出现“优秀”轮流坐庄的现象。三是“基本称职”、“不称职”形同虚设。由于对考核人本身的考核职责不明确，考核人在进行考核时本着“多一事不如少一事”的思想，不愿意严格进行考核，激化人事矛盾；同时