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国有企业人力资源管理问题与对策 　　摘要:为顺应时代要求,企业人力资源管理必须与时俱进。但中国国有企业在人力资源管理理念、管理机制、网络信息化管理等方面仍不同程度地存在问题,制约了企业的进一步发展;解决这些问题的相应对策,即:建立人力资源是第一资源的理念,重视引才借智;加强企业人力资源管理规划与培训;建立以竞争机制为主体的人才使用机制和以绩效考评为主的分配激励机制;引入员工提案计划机制,使员工为企业的发展出谋划策积极参与企业管理;建立和应用CIMS系统,提升人力资源管理网络信息化整体水平等。 　　关键词:国有企业;人力资源管理;新理念;机制;CIMS系统 　　中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)15-0124-03 　　 　　随着中国政治经济体制改革的不断深入,国有企业传统的人事管理逐渐被现代人力资源管理所取代,以人为中心的管理已成为现代企业管理的发展趋势。然而在实际操作中,国有企业(以下简称国企)的人力资源管理状况并不乐观,所存在的问题制约了企业的进一步发展。因此,在 人力资源 已成为企业第一资源的背景下,探寻国企人力资源管理上存在的问题及对策,创建具有现代价值的人力资源管理在当前仍显得尤为重要和迫切。 　　一、目前国有企业人力资源管理存在的问题分析 　　(一)人力资源管理观念上存在误区 　　误区一:人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。目前,大多数国企人力资源部门是从传统人事科、劳资科而改头换面组建而成;但日常基本工作职能仍然只是一个依照记录克扣和发放工资福利,管理人事档案,协调人事纠纷等;涉及企业长远发展的战略规划尚未进入工作的视野,认为与本职工作没多大关系而与国有企业发展脱节。实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。 　　误区二:人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献。人力资源管理部很少与外界打交道,与企业经营活动没有直接挂钩,看不到人力资源部门可以量化的业绩贡献,但不代表没有贡献,只是显示的方式不同而已。人力资源管理部门通过科学有效的岗位人员管理可节省人力、分流出富余人员、解雇庸才,降低了可变资本和生产成本,达到减员增效的效果;引进技术创新能力强的员工会给企业带来新的商机而增加盈利;人力资源管理得当可减少生产事故发生而减轻企业损失;这些贡献运用较复杂的同比或环比是可以量化的。不能因为贡献较为隐蔽而忽视人力资源管理的地位,将其置于一种上级不重视、下级不支持的尴尬境地。 　　误区三:人力资源管理只是人力资源部门的职责。在知识经济时代,如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才;为国企保持强劲的生命力和竞争力,提供有力的人力支持;是人力资源部门面临的重要课题。但这一重要课题仅凭人力资源部门是不够的,必须在深入了解公司发展规划的状况下,与各部门、单位保持紧密交叉联系,相互通力合作,各部门直线经理直接参与人力资源管理活动,做出短期规划和中长期规划方案来满足企业发展规划要求,而不是分块分区画地为牢。运用马克思主义哲学联系的普遍性理论可知,人力资源管理是国企生存和发展中的一个环节,而人力资源管理部门是国企中的一个部门,这一环节和部门不能脱离其他环节和部门而孤立存在。人力资源管理需要各部门领导的参与、配合。 　　以上观念误区的一个共同根源是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性,对人力资源管理的引进,普遍地模仿抄搬西方经验,或只是简单地嫁接某些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族传统、民族文化、行业特征及企业具体情况的结合和正确地吃透新时代要求下民族文化的新内涵。 　　(二)人力资源管理机制上存在缺失 　　1.在人力资源管理战略上,人力资源管理有名无实,缺乏科学规划,忽视了员工素质的培训和潜能开发机制。在国企的人力资源管理战略上,没有中长期的人力资源规划,仅限于满足当下,仍停留在“一个萝卜一个坑”,少一个就新增一个疲于应付眼前需求的状态。在员工素质提高管理上没有引起足够的重视,缺乏一个系统、规范、长期的培训制度和培训计划,无论是专业技能还是管理才能抑或个人素质的提高都寄希望于员工自觉自愿。这种没有任何制度约束的员工自律行为最终导致的结果只能是企业和员工两者不作为。外界知识更新日新月异,每个员工仍然把持着自己的那点逐渐被淘汰的技能,即便某些求知心切的员工渴望,因条件不允许也只能望洋兴叹。知识的单一和陈腐不利于员工弹性调配和转岗调岗,企业在转型期将遭受灭顶之灾。在员工潜能开发方面,无法充分挖掘出他们的潜能使他们在相同时间内生产更多产品创造出更多社会财富;于是任由他们消极怠工浪费时间和耗费企业的有限金钱。最终国企无力与外企或民企竞争抗衡。 　　2.在人力资源管理体制上,用人制度僵化,缺乏竞争激励机制。在国企的改革过程中,虽然