-人力资源管理推荐.pptVIP

第七章人力资源管理 二、人力资源具有的特征 １、 能动性　 　　　人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地使用自己的脑力和体力。 　　　人能够不断地自我开发、自我强化、自我提高和自我发展。　　 ２、 两重性 　　　人是生产者，又是消费者。 ３、时效性 　　人的生命周期：发育成长期（16岁）、成年期、老年期。 　 人力资源具有时效性，必须在成年期进行开发和利用，否则会“过期浪费”。 ４、 增值性 　　人的体力不会因使用而消失，人的智力、知识和技能不会因使用而 减少，相反会随时间的推移，得以积累、延续加强，会更有价值。 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 2、选聘的方法 1、笔试 2、面试 3、心理测验 4、评价中心 面试提纲 关于工作兴趣、偏好及个人职业目标： 申请什么职位、工作？ 你认为本职位的职责是什么？ 为什么来申请这个职位？ 你认为你能胜任这个职位吗？为什么？ 你对薪资的大致要求是什么？ 你对我们公司的了解有多少？ 从现在起，五年内你的职业目标是什么？你准备如何实现它？ 你认为你现在应聘的职位符合你的职业目标吗？ （三）心理测验 1、能力测验 专业能力测验：针对主管人员应掌握的基本知识和专业知识进行的测验 。 非专业能力测验：针对完成拟聘职位的工作任务所需要的智力方面的能力和创造力而进行的测验 。 社会能力测验：针对人的人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多种社交能力而进行的测验。 2、人格测验 了解一个人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情感、性格、气质、价值观等。 （四）评价中心 在情景模拟和角色扮演测评方法基础上发展起来的一种新型人员测评技术 。 难度面试一：无领导小组讨论 难度面试二：公文处理 难度面试三：角色扮演 难度面试四：即兴发言 经济性薪酬 (一)基本薪酬 (二)可变薪酬 (三)福利 (一)基本薪酬 定期支付给员工的稳定性报酬。 企业根据工作的重要性、难度、对企业的价值确定职位薪酬。 根据员工所拥有的能力或技能的高低确定能力薪酬或技能薪酬。 以小时工资、月薪、年薪等形式发放。 绩效加薪 根据员工实际工作绩效确定的基本薪酬增长，一旦确定，就会永久性地增加到基本薪酬之上。 例如：很多企业规定 年度绩效评价为优秀的员工，在下一年获得基本薪酬增加8%-10%的绩效加薪；绩效达到要求的员工可在下一年获得3%-5%的绩效加薪。 1、奖金制度—短期激励 企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。 奖励目标：通常来自企业经营目标。 例如，企业为了开发新产品，就会设立“新产品开发奖”来实现新产品开发目标。 奖励范围：最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。 奖励周期：产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。 2、利润分享制度—长期激励 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分然后进行分配； (3)股票所有权激励制度—长期激励 现股制度、期股制度、期权制度 现股制度是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照当前的市场价格向员工出售股票。一般规定员工必须持有一定的时期，不得出售。 股票价格的变化直接影响员工的收益。 股票所有权激励制度 期股制度公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。 期权制度指企业给予员工未来以一定价格购买一定数量公司股票的选择权。 股票价格参照当前的价格。 股票所有权激励制度 期权制度在美国已经得到 普遍使用。在《财富》杂志所列出500家工业企业中，89%的企业采用这种制度来激励经营者。中国从1997年开始，相继有企业试行这种激励制度，目前使用这种激励工资制度的企业越来越多。 这种制度主要适用于企业经营者，但是，从目前发达国家实践看，已经扩大到企业其他关键人才，有的企业甚至扩展到全体员工。 信雅达公司给予13名员工股权奖励 2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为25.40元。以此计算， 13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。 国家法定福利 （2）公休假日 （3）法定节假日 （4）带薪休假 我国《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。” 2、