基于工作生活质量研究综述.docVIP

工作生活质量综述 【引言】 企业的发展有赖于最大限度发挥人的作用，伴随着人力资源的理论和实践的发展，以人为本理念变得越来越重要，能够满足企业员工对于工作和生活质量的的需要恰成为满足企业人力资源管理理念方法和途径。为了更好的理解工作生活质量这一概念，本文对国内外此方面的发展和内容进行综述。 关键词：工作生活质量; 评价内容 国外工作生活质量研究发展 虽然“QWL”的首次提出是在20 世纪60 年代后期,但是早在19 世纪末就有企业尝试改善工人工作环境的个案存在。例如芒斯特伯格强调“我们绝不要忘记,通过心理上的适应和改善心理条件来提高工作效率,这不但符合工厂主的利益,而且更符合职工的利益;后者的劳动时间可以缩短,工资可以增加,生活水平可以提高。”[1] 另外,美国埃尔顿·梅奥( Elton Mayo) 等通过霍桑实验所得出的结论,可以被认为是关于检验工作环境因素对雇员绩效影响的经典理论。霍桑实验的研究结果对当时占统治地位的泰勒科学管理学派的绩效定律提出了有力的质疑,将人性化维度引入人力资源管理,拓展了管理学研究领域,有。从20 世纪60 年代早期开始,重新规划工作的需要在许多欧洲国家(如荷兰、丹麦、法国、爱尔兰、英国和挪威等) 开始凸显(Davis Cherns ,1975) 。随后位于大西洋彼岸的美国也开始追随这种发端于欧洲的趋势。20 世纪60 年代后期,美国汽车联合工会(UAM) 负责美国通用汽车公司工会的领导人欧文·布鲁斯通( Irving Bluestone) 首次提出了“QWL”这个概念。此后，QWL 的发展一般以1979 年为分界线,大致分为两个时期。1979 年以前,QWL 运动关注的是员工的工作环境、健康与福利,劳资关系和人际关系等,对这些方面的关注影响到了后来的工作机会平等、工作内容丰富化、工作场合参与制和民主管理等方面。20 世纪70 年代早期的研究集中于QWL 的定义。1972 年9月24～29 日,在纽约举行的QWL 国际会议,无疑是QWL 研究的重要里程碑。 1979 年之后,QWL 运动获得了突破性的发展。80 年代初期进行的企业文化理论探讨,使美国人发现日本等国的强势竞争力竟然来源于“人性化管理”和“企业文化”。因此,美国人重新开始重视QWL问题,引进了质量小组、参与式管理等方法。 外国学者有关工作生活质量的评价内容研究 Walton(1975) 首先把QWL 归纳为八个方面的内容:“(1) 公平的薪酬; (2) 安全健康的工作环境; (3) 员工潜力的发展; (4) 成长和工作的稳定性; (5) 社会的融合; (6) 员工发言权; (7) 生活空间; (8) 社会关联性。” Taylor(1978)用因素分析方法探索了QWL的结构，他的研究结果与Walton(1975)的研究相比多雇主的QWL(Employer’sQwL)和社会的QWL(SocietalQWL)个维度。[2] Saskkin and lengermann (1984) 所给出的评述,“综合来看,QWL 可由两大类指标所衡量。其一是工作生活质量状况指标(QWL - Conditions , QWL - C) 表示为用于反映工作地点的工作状况、管理政策和实践的一系列客观的指标体系。其二是工作生活质量感觉指标(QWL - Feelings ,QWL - F) 表示为用于反映员工工作感觉的一系列主观的指标体系。”[3] D．K．Saklani(2004)提出QlWL主要内容有13个方面： “(1)公平的薪酬制度；(2)明确的奖金福利制度；(3)工作稳定性；(4)外部工作环境；(5)工作负担和压力(6)人的潜能发挥的机会；(7)持续成长的机会；(8)人际关系；(9)参与决策；(1O)奖罚制度；(11平竞争；(12)工作和生活空间；(13)组织形象。”[4] D. K. Saklani (2004) 提出QWL 主要内容有13 个方面:“(1) 公平的薪酬制度; (2) 明确的奖金福利制度; (3) 工作稳定性; (4) 外部工作环境; (5) 工作负担和压力; (6) 人的潜能发挥的机会; (7) 持续成长的机会; (8) 人际关系; (9) 参与决策; (10) 奖罚制度; (11) 公平竞争; (12) 工作和生活空间; (13) 组织形象。[5] RazaliMatZin(2004) 在研究Walton (1974)的理论基础上提出了QWL 由七个方面的内容组成:“(1) 成长与发展; (2) 参与; (3) 工作环境; (4) 监管; (5) 薪酬与福利; (6) 社会关联性; (7) 车间整合。” Beth A．Brooks和MaryAnnAnde~on(2005)整合了前三位学者的