第四讲 如何用人－人力资源管理的核心（高经班）S.pptVIP

2001-11-12 X.M.Zheng SEM 因此，必须建立与经营目标和战略相统一的胜任能力体系 什么是胜任能力 胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识，技巧和工作能力的。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。 胜任能力是 … 而不是 … ? ? 胜任能力的类别 核心胜任能力与专业胜任能力 有些胜任能力可以是针对组织中所有员工的，基础且重要的要求，我们称之为核心胜任能力，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些胜任能力依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业胜任能力。 通用胜任能力与差别胜任能力 有些胜任能力只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用胜任能力；有些胜任能力会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别胜任能力模型。 注：胜任能力的分类可依据不同的标准来进行。对于某一岗位群的胜任能力要求可以只有一种类别，也可以有多种类别构成。 胜任能力冰山模型 胜任能力研究方法 一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主要针对高层领导进行； 行为事件访谈（BEI） ——对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件； 问卷调查——适用于规模较大的调研和定量的分析； 专家讨论——由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。 案例研究 联想胜任能力体系分为三个层次 联想全员核心胜任能力是公司核心价值观的反映，应在全体员工身上表现出来。联想全员核心胜任能力分为“服务客户、精准求实、创业创新、合作共享、诚信正直”5个维度。 序列通用能力。在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。 序列专业胜任能力。该专业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同。 以大客户直销序列为例，这个专业序列的通用能力包括沟通表达能力、逻辑分析能力、协调推进能力，每个能力维度以若干条关键行为描述呈现。 该序列的专业胜任能力则包括市场信息分析能力、产品知识技术能力、客户关系管理能力、销售业务管理能力等，对所有的大客户经理都要求具备上述7项能力，但不同级别要求的程度会有差异。 需要强调的是全员核心胜任能力部分因为不同公司核心价值观的差异，专业胜任能力因不同企业业务流程、组织结构的差异，可能更多企业自己的特色，而专业序列通用能力部分则在不同企业间具有较强的共通性 经验之谈：领导用人的黄金定律和白金法则 黄金定律：“你要让人怎样对你，你就先怎样对人”； 白金法则：“人需要你怎样对他，你就怎样对他”。 一句话：将心比心 人各有异 松下：激励员工的21点技巧 日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧： 让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期奖励他们的工作表现； 给予奖赏时，奖赏要与成就相当； 如果有某种改变，应事先通知。员工如能先接到通知，工作效率一定比较高； 让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究； 信任员工，赢得他们的忠诚和依赖。 实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本； 聆听下属的建议； 如果有人举止怪异，应该追查； 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里； 解释要做某事的目的，员工会把事情做得更好； 万一你犯错误，立刻承认，并且表示歉意。如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你； 告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感； 提出建议性的批语批语要有理由，并帮助其找出改进的方法； 在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他； 以身作责，树立榜样； 言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么； 把握住每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力； 假如有人发牢骚，需赶紧找出他的不满之处； 尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有人都会受到波及； 制订长、短期目标，以便让人衡量自己的进步； 维护员工应有的权力与责任。 经验之谈：领导用人的黄金定律和白金法则 黄金定律：“你要让人怎样对你，你就先怎样对人”； 白金法则：“人需要你怎样对他，你就怎样对他”。 一句话：将心比心 人各有异 松下：激励员工的21点技巧 日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧： 让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期奖励他们的工作表现； 给予奖赏时，奖赏要与成就相当； 如果有某种改变，应事先通知。员工如能先接到通知，工作效率一定比较