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无边界职业生涯的概念、影响因素及效果 　　1 引言 　　 　　随着知识经济、全球化、技术革新、移民潮、专业化、工作价值观以及劳动力市场的快速发展与变化，个体职业生涯发展与组织职业生涯管理所依托的背景也发生巨大变化，并深刻地影响着个体和组织对职业生涯管理的基本态度 （Guest Rodrigues,2012）。 　　21 世纪前后，职业生涯管理背景的突出变化如下：第一，组织赖以发展的市场环境变得难以预测，众多管理者和商业人士承认对“未来看不远”.第二，传统的长期稳定的雇佣关系逐步瓦解，高度灵活、短期化的雇佣关系日渐流行 （Bird, 1994; Feldman Ng, 2007）。第三，员工和组织之间的心理契约由“关系型”转换成“交易型”,员工必须通过提高技能来追求可雇佣性 （employability）（ 郭志刚 , 2007; 郭志文 , 范 · 德 · 赫登 , 2006; Smith Sheridan, 2006）。第四，组织呈现出信息化、分散化、虚拟化、扁平化和小型化等特点 （ 庞涛 , 王重鸣 , 2003），其内部环境越来越不稳定 （ Eby, Butts, Lockwood, 2003），员工的“安全感”明显降低。职业生涯愈加动荡与复杂 （Chudzikowski, 2012），沿组织阶梯不断向上晋升的路径在消失 （ 刘宁 , 张正堂 , 2006; 吕杰 , 徐延庆 ,2010），与传统职业路径截然不同的模式--“无边界职业生涯” （boundaryless career） 出现。 　　自 Arthur 在 1994 年正式提出“无边界职业生涯”的概念以来，围绕无边界职业生涯的研究已经持续了整整二十年，本文通过电子数据库检索，搜集了 40 多篇相关的国内外文献。英文文献主要来自 Journal of Vocational Behavior 等 SSCI 期 刊， 以“boundaryless career”为关键字在 PsycARTICLES、PsycINFO 中检索，并辅以摘要及主题词的有哪些信誉好的足球投注网站，关注无边界职业生涯的理论与实证研究。中文文献来源为CSSCI,以同样的方式在中国知网上进行检索。 　　希望通过系统回顾与整理相关文献，厘清研究现状和问题，明确未来可能的研究方向。 　　2 无边界职业生涯的概念发展 　　 　　2.1 无边界职业生涯的概念内涵 　　 　　DeFillippi 和 Arthur （1994） 首次提出无边界职业生涯的概念，指一种不限于单一雇佣范围的一系列就业机会的职业路径。这种雇佣范围不仅仅指当前的组织，还包含不同的岗位、专业、职能、角色，甚至国别、文化等 （DeFillippi Arthur, 1994）。随后，Arthur 和 Rousseau 提出无边界职业生涯包含六个含义：第一，跨越不同雇主的边界，雇员为追求自己的利益最大化而改变组织；第二，得到现任雇主和市场的认可，即员工有能力在当前组织外的组织中工作；第三，受外部关系网络或信息的支撑，这类雇员一般都通过广泛的人际关系网络来发展自己的职业生涯；第四，打破了组织中传统的关于职位等级和晋升等的假设，认为员工追求心理上的职业成功，即使是平级调动也可能是一种成功；第五，个体因个人或家庭原因，拒绝当前的工作机会，如员工期望花更多的时间陪伴家人，他可能就会选择能满足其要求的职位；第六，个体对职业生涯的选择依赖于其自己的理解，他并不认为无边界职业生涯中存在着限制自己发展的因素，也就愿意展开这种生涯模式 （Arthur, 1994）。 　　2.2 相关概念的辨析 　　 　　与无边界职业生涯相关的概念主要有两个：一是传统的职业生涯 （traditional career），二是易变性职业生涯 （protean career），前者与之对立，后者与之相近。传统职业生涯也称“组织职业生涯”（organizationalcareer），是在工业经济时代，依托于稳定的科层制组织结构而产生。Hall 等人指出在传统职业生涯模式下，个体可能终身受雇于某一或少数组织，基于组织所需发展特定的技能，组织通过职业阶梯为雇员提供职业生涯管理计划，帮助个体发展职业生涯 （Guest Rodrigues, 2012）。而易变性职业生涯概念是与无边界职业生涯同时产生的，概念内涵有较多的相同点。在这种职业生涯模式中，员工自己来管理职业生涯，根据其核心价值做出职业决策，判断职业成功的主要标准是心理成功感，即主观成功（Hall, 2004）。易变性职业生涯的展开不受特定职业生涯路径或组织的约束，而是遵循内心意愿。表 1将三种职业生涯在不同维度上进行了对比。 　　作为同一背景下产生的相近概念，无边界职业生涯和易变性职业生涯还有以下几点区别：（1）具有易变性职业生涯观的个体，不一定