管理咨询与it的规划的项目人力资源管理培训.ppt

 培训的方法 培 训 方 法 脱产培训 直接传授式培训 参与式培训 新员工上岗前培训 个别指导 开办讲座 会议讨论 管理游戏 案例研究 角色扮演 操作示范 工作轮换 公司概况 基本知识 企业文化 初级董事会 在职培训 教练制 第 *页  培训工作程序 确定培训项目 制定培训计划 设计培 训课程 选定培 训方法 准备培 训条件 制定培 训人员 实施培训计划 分析评估效果 评价培训的有效性 评价培训的效益性 培训与开发的需求分析 培训与开发的实施 评价与反馈 组织需求分析 工作任务需求分析 员工需求分析 培训与开发规划 第 *页 职业生涯管理程序 组织中心 个人中心 职业生涯动态分析 职业生涯管理政策 需求/供给预测 业绩和潜力评估 继任规划 招聘 自我评估 职业生涯规划 就任培训和最初经验 管理开发 职业生涯咨询 导师指导 管理培训 职业生涯进步 * 第 *页 问题交流 * 第 *页 案例 xx公司人力资源解决方案 xx公司人力资源规划实施 * 第 *页 xx人力资源解决方案的设计原则 人力资源战略应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标； 薪酬管理不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问题； 公正和公平是考核与激励的设计准则 公正的绩效考核与公平的激励方案能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要。 尽量将计划设计地简单明了。 * 第 *页 xx人力资源解决方案的设计原则 人力资源管理的核心是3P。 岗位（Position）：岗位所涉及的流程、岗位说明、岗位评价； 人员（Person） ：人员招聘、人员评定、人员使用、人员考核、 人员激励、人员发展 绩效（Performance）：个人绩效、部门绩效、组织绩效 人员 岗位 绩效 根据个人能力的概括，对其个人能力进行评估， 确定能力等级。 根据公司的战略，制定公司的组织结构，按照目标、 责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。 根据目标设定，对其业绩进行考核， 衡量目标达成的效果 * 第 *页 Position Person 解决方案的设计思路 激励政策的基础是岗位评价说明和员工绩效考核。 先定义岗位的职责 而后评价员工的能力，看看员工是否适合该岗位 如果不适合则需要培训或调整岗位 岗位绩效考核 绩效管理（Performance） 公司的激励政策 员工能力测评 四级岗位 三级岗位 二级岗位 一级岗位 五级岗位 A B C D 岗位责任 个人能力 培训 * 第 *页 基于流程的人力资源解决方案 基于流程管理的 人力资源体系 包括以下四个方面 岗位体系 考评体系 激励体系 培训体系 其核心是员工能力 级别和岗位职责说明 岗位体系 考评体系 培训体系 激励体系 员工能力级别 岗位职责 * 第 *页 xx公司的人力资源管理解决方案 战略层面将不涉及具体管理和业务部门 管理和操作层面, 将按照需要，划分管理人员、研发人员、市场推广等职位。 * 第 *页 短期项目考场 公司的激励政策 员工长期考核 岗位责任说明书 岗位绩效考核指标 岗位相对重要性 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2 LEVEL1 岗位职责描述 个人能力分级 培训 业绩工资 企业奖励 能力级别工资 企业特殊福利 员工个人能力是否与岗位要求相适应 员工考核 xx公司的人力资源管理解决方案 员工绩效 * 第 *页 xx公司的人力资源管理解决方案 岗位体系 能力 调整 岗位 考核 工作 人员 能力 定义 流程 KPI指标 能力 岗位 能力 分级 角色 考核体系 激励体系 岗位技能 培训 分层次的 综合培训 培训体系 基本 工资 业绩 工资 特殊 福利 年度业 绩奖励 员工 配置 Position Person Performance * 第 *页 考核体系 激励体系 培训体系 岗位体系 工作 人员 能力 流程 KPI指标 能力 定义 岗位 能力 分级 角色 员工招聘 与配置 xx人力资源解决方案——岗位体系 Position Person * 第 *页 岗位体系的构成 员工招聘 岗位描述 岗位评价 KPI考核指标 岗位 （Position） 员工配置 员工晋升 能力定义 能力分级 岗位能力匹配 人员 （Person） * 第 *页 用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求。 岗位评价的结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结文档。 薪资匹配 职业发展规划 职位