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浦发人力资源体系改进项目职位评估培训材料 2005年4月 内容 职位描述回顾 职位评估简介 浦发职位评估工具说明 因素设定 权重设定 评估过程及试点结果分析 评估结果的应用 评估技巧和练习 下一步评估安排 内容 职位描述回顾 职位评估简介 浦发职位评估工具说明 因素设定 权重设定 评估过程及试点结果分析 评估结果的应用 评估技巧和练习 下一步评估安排 什么是职位描述 通过设定的格式确定并表述特定职责的内容的一种文件 让员工明确工作内容与职责要求 能够使一个对这个职责了解很少或完全不了解的人看懂对这个职责的要求，并迅速了解这个职责的种类，范围和产出 为什么需要职位描述？ 我的职责在企业内的重要性如何？ 职责是一个企业的支柱。 所有职责结合起来可以达到企业目标, 职责是个人与企业的联系桥梁 我如何知道是否在做有助于达成业务目标的正确的事情？ 应该有一个针对职责的期望的清晰的交流 – 职责应被明确定义, 应该特别指出职责的结果与产出 浦发的职位描述是怎么样的？ 怎样运用职位描述？ 制作职位描述的原则 浦发职位描述模板的组成部分 职位信息 职位总体目标 主要职责 关键绩效指标 职位描述与职位评估的关系 内容 职位描述回顾 职位评估简介 浦发职位评估工具说明 因素设定 权重设定 评估过程及试点结果分析 评估结果的应用 评估技巧和练习 下一步评估安排 职位评估并非一门深奥的科学 定义： 通过运用特定、一致的职位评估工具，以公正、理性的态度对企业内部各职位（而非在职者）进行判断和评估分析，明确其对企业的整体贡献，从而确定其在企业内部的相对价值关系，为建立合理的薪酬体系奠定基础并保证内部公平性的一个工作程序 职位评估是系统客观地决定相关职位等级的过程 是用来衡量职位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值 涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值 职位评估不涉及: 谁做这项工作？ 做得如何？ 何时做的？ 在哪儿做的？ 多少人做？ 职位评估的基本准则 考虑分派给完全胜任该职位的员工的常见的职责 分析职位时仅考虑任职要求，而非当前在职者的特征。评估人员必须考虑职位所必需的要求，而非在职者的资格或绩效 分析当前职位，而非以往存在的或今后预想可能改变的职位 切记不要让职务名称影响分析，因为部分职务名称并未准确反映该职位的实际职责内容 浦发这次进行职位评估的几个特点 评估时点选择为PMO还是FMO？ 项目团队最终考虑选择一个过渡方案，即以FMO为基础蓝本进行评估，在评估时适当考虑PMO的实际情况。目前已经变革了或着手进行变革的职位一般按照FMO进行评估。对于依据两者评估可能结果相差较大的职位，均按照两个职位进行评估 分析依据为详尽收录职位内容与要求的职位说明书或职责简介 目前浦发各业务单元正在积极进行内部变革工作，组织设置和职责界定不断进行修改。为此现阶段以翰威特前后两期提供的职责说明（人力资源职能板块各职位、各部门负责人职位）作为对应的试点职位评估的参考。未来评估结果应按照各业务单元根据行统一部署和确认后的职位说明书作为参考 待评估职位类型多样 总行/事业部/分行/支行 专业职位群 评估方法采用混合法进行 制定统一坐标体系：公司职称头衔，实现各类型职位价值呈现在同一个职位矩阵中 现存部门或职位职责的职位：采用翰威特要素评分法进行实际评估 专业职位群：市场匹配，采用与翰威特银行业市场标准职位对标的方式进行 为什么进行职位评估？ 职位评估的工作分工 内容 职位描述回顾 职位评估简介 浦发职位评估工具说明 因素设定 权重设定 评估过程及试点结果分析 评估结果的应用 评估技巧和练习 下一步评估安排 职位评估的一般方法 浦发最终确定采取要素评分法 较普遍的职位评估方法 明确所有职位的共同的内涵要素，以及有助于评估的参考价值 要素的比重反映了不同要素的重要性 每一要素都有特定的分数范围 内容 职位描述回顾 职位评估简介 浦发职位评估工具说明 因素设定 权重设定 评估过程及试点结果分析 评估结果的应用 评估技巧和练习 下一步评估安排 要素评分法的步骤 要素评分法的步骤 确认并定义用于衡量所有职位的要素 定义每一要素内的层级描述及分值 确定每一要素的权重 根据要素定义评估职位，得到每个职位的总分 按分值划分级别 确定要素的基本原则 覆盖面： 选择的要素是否能够体现出全行绝大多数职位的职责内容 逻辑性： 要素之间是否存在一定的逻辑递进关系 要素之间是否存在异质性 反映企业特点： 要素是否能够反映银行业务的特点 曾经被实践操作过： 要素是否曾经被银行业客户实践过 评估出的职级体系的目的是什么： 评估价值 职业发展 浦发行的文化建设 要素选择的确定表格 翰威特认为浦发适用